Η ανεργία ως αναλώσιμη γυμνή ζωή (του Σπύρου Μανουσέλη, Εφημερίδα των Συντακτών, 4-5/6/16)

Standard

Συντάκτης: Σπύρος Μανουσέλης
Πώς αντιδρούν τα περισσότερα άτομα αν, από τη μια μέρα στην άλλη, βρεθούν χωρίς εργασία;

Η όταν, για λόγους εντελώς άσχετους με τις εργασιακές τους ικανότητες, η απόλυσή τους συνεπάγεται την είσοδό τους σε ένα μακροχρόνιο και αδιέξοδο καθεστώς ανεργίας;

Πώς τα άτομα αυτά -αλλά και η κοινωνία στην οποία ανήκουν- επιχειρούν να διαχειριστούν και να εκλογικεύσουν την απώλεια ή την αδυναμία εύρεσης εργασίας που, λόγω της αποστέρησης του κοινωνικού τους ρόλου, βιώνεται ως «προσωπική» καταστροφή;

Με αφορμή τα πρόσφατα δημοσιευμένα δεδομένα για την ανεργία στον τόπο μας, διαπιστώνουμε ότι οι συνήθεις κοινωνικοοικονομικές «αναλύσεις», όσο ακριβείς κι αν ακούγονται, αφήνουν δυστυχώς αναπάντητα τέτοια καυτά ερωτήματα, όχι μόνο από αδιαφορία για την αγωνία των ανέργων αλλά και από εγγενή γνωσιακή αδυναμία: όταν οι σχετικές αναλύσεις εστιάζουν αποκλειστικά σε αφηρημένες οικονομικές παραμέτρους ή στις απρόβλεπτες και χαοτικές διεθνείς χρηματοπιστωτικές εξελίξεις, τότε δεν μπορεί παρά να παραλείπονται σκοπίμως οι καταστροφικές συνέπειές τους στη ζωή των ανθρώπων.

Η ανθρώπινη ζωή απογυμνώνεται όταν εκτίθεται στον εργασιακό θάνατο
Διαβάστε τη συνέχεια : http://www.efsyn.gr/arthro/i-anergia-os-analosimi-gymni-zoi

Επίσης ακούστε τη συζήτηση ΠΕΡΙ ΑΝΕΡΓΙΑΣ μεταξυ του Απόστολου Δεδουσόπουλου (Καθηγητής της Οικονομίας της Εργασίας, Πάντειο Πανεπιστήμιο) και του Θανάση Τσακίρη (Δρ. Πολιτικής Επιστήμης, ΕΚΠΑ) : http://www.ilioupolisonline.gr/component/muscol/A/13-ax-eksousia/45-ax-eksousia-2015-2016/183-syzitisi-me-ton-ap-dedousopoulo-peri-anergias-31-5-2016.html?Itemid=901

Advertisements

Ο τρίτος κύκλος του Διεπιστημονικού Σεμιναρίου για την Κρίση συνεχίζεται,με τη διάλεξη του Κου Κάσδαγλη Χριστόφορου, με τίτλο:«Το ημερολόγιο ενός ανέργου»

Standard

Την Παρασκευή 24 Απριλίου 2015
ο τρίτος κύκλος του Διεπιστημονικού Σεμιναρίου για την Κρίση συνεχίζεται,
με τη διάλεξη του Κου Κάσδαγλη Χριστόφορου, με τίτλο:

«Το ημερολόγιο ενός ανέργου»
ανεργοι ημερολογιο

Επίσης, θα πραγματοποιηθεί ομιλία-παρουσίαση του πρώτου δημόσιου γλυπτού στην Ευρώπη με θέμα την κοινωνικοοικονομική κρίση και τις συνέπειες της στον άνθρωπο και την κοινωνία, από τον δημιουργό του, εικαστικό Κο Νυφαδόπουλο Τάσο μαζί με την Κα Φωτοπούλου Δήμητρα.

Η ομιλία θα πραγματοποιηθεί στην Αίθουσα Βιβλιοθήκης,

Αριστοτέλους 29, 3ος όροφος, πίσω από το Πάντειο

και ώρα 6 μ.μ.

Η ηλεκτρονική διεύθυνση του Διεπιστημονικού Σεμιναρίου για την Κρίση είναι: http://www.interdisciplinary-approaches.gr

«Σόφια, έτος 2015 – Πραγματική αίσθηση, 1989»

Standard

AΡΧΕΙΟ ΕΝΘΕΜΑΤΩΝ 2010- 8.5.2016

Το τέλος των σύγχρονων πολιτικών τελεολογιών στη Βουλγαρία 

της Δήμητρας Κόφτη

«Το ποτήρι θα ξεχειλίσει». Γραμμένο σε είσοδο εργοστασίου στη Σόφια, λίγους μήνες πριν από τις διαδηλώσεις του 2013, το σύνθημα προμήνυε ξεσηκωμό. Το ποτήρι, όμως, δεν ξεχείλισε στο εργοστάσιο, όπως δεν έχει ξεχειλίσει και από τα τέλη της δεκαετίας του 1990, όταν η ιδιωτικοποίηση έφερε μαζικές απολύσεις και μειώσεις αμοιβών.

Βιομηχανική περιοχή έξω από τη Σόφια

Η ιστορία της εργασίας στη Βουλγαρία τις τελευταίες τρεις δεκαετίες, μπορεί να ιδωθεί και ως μία ιστορία διαδοχικών «κρίσεων», σύμφωνα με τις αφηγήσεις πολλών εργαζόμενων και ανέργων, κάνοντας δύσκολη τη διάκριση των ορίων μεταξύ «κρίσης» και «κανονικότητας». Το κλείσιμο μονάδων παραγωγής στις αρχές του 1990, ο συντριπτικός πληθωρισμός το 1997, οι περικοπές σε παροχές υγείας και εκπαίδευσης, οδήγησαν σε μακροχρόνια φτωχοποίηση και επισφάλεια. Όταν το 2008 τα διεθνή μέσα μετέδιδαν την «παγκόσμια χρηματοπιστωτική κρίση», στις γραμμές παραγωγής κυκλοφορούσε το εξής ανέκδοτο: Η Κρίση…

Δείτε την αρχική δημοσίευση 1.884 επιπλέον λέξεις

Η ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑ ΣΤΑ ΣΥΝΔΙΚΑΤΑ: Εισήγηση του Θανάση Τσακίρη στο Σεμινάριο «Όψεις της Οικονομικής Δημοκρατίας». Νοέμβριος 2005 Διοργάνωση: Ινστιτούτο Νίκος Πουλαντζάς

Standard

Εισήγηση του Θανάση Τσακίρη
στο Σεμινάριο «Όψεις της Οικονομικής Δημοκρατίας» (όλο το κείμενο με σημειώσεις και βιβλιογραφία)

Η ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑ ΣΤΑ ΣΥΝΔΙΚΑΤΑ

images (19)

Αθήνα, Νοέμβριος 2005
Διοργάνωση: Ινστιτούτο Νίκος Πουλαντζάς

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

Σύμφωνα με μια «νέο-θεσμική προσέγγιση», δεν μπορούμε να συλλάβουμε την πολυπλοκότητα των σύγχρονων οργανώσεων αν δεν ξεφύγουμε από τα στενά πλαίσια των διχοτομήσεων «δημόσια – ιδιωτική σφαίρα», «ιεραρχίες – αγορές», και τις διαφορές ως προς το «νομικό status». Η κυβέρνηση θεωρείται συχνά ως ένα συγκρότημα (conglomerate) ημι-ομοσπονδιακών, χαλαρά συνδεδεμένων οργανώσεων, που έχουν τη δική τους υλική ζωή και οι οποίες αλληλεπιδρούν μεταξύ τους και ξεχωριστά με διάφορες ομάδες πολιτών. Αυτή η προσέγγιση διακρίνει μεταξύ «θεσμών» («institutions») και «ομάδων συμφερόντων». Οι θεσμοί έχουν συμφέροντα που από πολιτική και αναλυτική σκοπιά είναι ανεξάρτητα από το συμφέρον των μελών του συγκεκριμένου ιδρύματος (think tanks, τοπικές κυβερνήσεις, μεγάλες δημόσιες και ιδιωτικές επιχειρήσεις, εκκλησίες, πανεπιστήμια κλπ). Στην πράξη η δημόσια πολιτική είναι το αποτέλεσμα της πολύπλοκης, και συχνά απρόβλεπτης, αλληλεπίδρασης μεταξύ κυβερνητικών θεσμών, μη κυβερνητικών θεσμών και συμβατικών ομάδων μελών. Δεν πρόκειται όμως για το αποτέλεσμα μιας πολιτικής εξισορρόπησης αντιθέσεων ισοδύναμων ομάδων. Αντιθέτως, διατυπώθηκε ένα πρότυπο στο οποίο οι επιρροές για αλλαγή πολιτικής προέρχονται τόσο από το εσωτερικό της κυβέρνησης όσο και εκτός των ορίων της. Στο παιχνίδι της επιρροής παίζουν πολιτικοί επιχειρηματίες που έχουν ως βάση τους ομάδες συμφερόντων τόσο στο εσωτερικό της κυβέρνησης και του κοινοβουλίου όσο και στα ιδιωτικά ιδρύματα και προσπαθούν να οικειοποιηθούν τη δυσαρέσκεια των πολιτών, να προκαλέσουν την εμφάνιση νέων ομάδων και να αγωνιστούν για τη δική τους εκδοχή περί δημοσίου συμφέροντος.

Η ΣΥΝΕΙΣΦΟΡΑ ΤΩΝ ΕΝΩΣΕΩΝ ΣΤΗ ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑ

Ποιες είναι όμως οι συνεισφορές των ομάδων συμφερόντων και γενικώς των ενώσεων στη δημοκρατία αυτή καθεαυτή; Υπάρχει επίσης μια γενική παραδοχή ότι η ευρωστία των ομάδων συμφερόντων με τη γενικότερη έννοια παίζει σημαντικό ρόλο για τις αρετές και τη ζωτικότητα μιας δημοκρατικής πολιτείας.

Σε γενικές γραμμές θεωρείται ότι οι ομάδες συμβάλλουν στην ενίσχυση της δημοκρατίας με έξι τρόπους:
1. εμπλουτίζουν το πολιτικό σύστημα με την εγγενή αξία της ομαδικής-ενωσιακής ζωής˙
2. προάγουν τις πολιτικές αρετές και διδάσκουν πολιτικές δεξιότητες˙
3. προβάλλουν αντίσταση στην εξουσία και ελέγχουν την κυβέρνηση˙
4. βελτιώνουν την ποιότητα και προωθούν την ισότητα της εκπροσώπησης˙
5. διευκολύνουν τη δημόσια διαβούλευση˙
6. δημιουργούν ευκαιρίες για την άμεση συμμετοχή των πολιτών και των ομάδων στη διακυβέρνηση.

ΤΑΙΗΛΟΡΙΣΜΟΣ, ΦΟΡΝΤΙΣΜΟΣ ΚΑΙ ΣΥΝΔΙΚΑΤΑ

Στην εποχή των μαζικών οργανώσεων και των μεγάλων επιχειρήσεων που αρχικά οργάνωσαν την εργασία σε φορντιστική/ταιηλορική βάση αντιστοιχεί μια ορισμένη συνδικαλιστική οργανωτική δομή. Όπως πολύ χαρακτηριστικά περιγράφει ένα ηγετικό στέλεχος του γερμανικού συνδικάτου εργατών μετάλλου IG Metall: «Εξαιτίας της καταγωγής των συνδικάτων, η εσωτερική οργάνωσή τους ανταποκρίνεται σ’ αυτήν ενός κλασικού Ταιηλορικού εργοστασίου μαζικής παραγωγής: ο έλεγχος ασκείται από την κορυφή προς τη βάση της πυραμίδας εξουσίας(…)όσο οι αγορές και οι δομές της δύναμης των μελών παρέμεναν σταθερές και εύκολες στο χειρισμό τους, ήταν δυνατό να λειτουργούν επιτυχώς μ’ αυτή την αρχή. Έκτοτε, όμως, το περιβάλλον άλλαξε δραματικά. Τα συνδικάτα ολοένα και περισσότερο γίνονται αντιληπτά από τα (δυνητικά) μέλη ως παροχείς υπηρεσιών. Όμως, για να επιτύχουν οι παροχείς υπηρεσιών απαιτείται μια εντελώς διαφορετική δομή…». Συνεπώς, στο Φορντικό πρότυπο, όπου κυριαρχεί η γραφειοκρατία, αντιστοιχούν μαζικά συνδικάτα και συγκεντρωτική διαπραγμάτευση των αμοιβών. Στη σημερινή εποχή του επαγγελματισμού και της επιχειρηματικότητας που κυριαρχούν στο λεγόμενο μεταφορντιστικό πρότυπο αντιστοιχούν διαπραγματεύσεις σε ατομικό επίπεδο, διαίρεση του εργατικού δυναμικού σε κεντρικό και περιφερειακό και ο συνδικαλισμός εμφανίζεται είτε ως αδύναμος είτε ως ανύπαρκτος. Εκεί όπου κυριαρχούσε ένας «ενιαίος ταξικός σχηματισμός» που χαρακτηριζόταν από δυαδικά πολιτικά συστήματα, θεσμοποιημένους ταξικούς συμβιβασμούς και τυποποιημένες μορφές πρόνοιας, τη θέση τους παίρνουν οι πλουραλιστικοί ταξικοί σχηματισμοί που χαρακτηρίζονται από πολυκομματικά συστήματα, κατακερματισμένες πολιτικές αγορές και πρόνοια κατ’ επιλογή των καταναλωτών.

Βέβαια, όπως υπάρχει αμφισβήτηση του κατά πόσο το Φορντιστικό πρότυπο είχε γενική εφαρμογή έτσι και το μεταφορντιστικό πρότυπο δεν έχει πουθενά εφαρμοστεί κατ’ αυτό τον τρόπο. Απλώς χρησιμεύει ως ιδεότυπος για να διαπιστώνουμε τις κατευθύνσεις των κοινωνικών σχηματισμών και μας βοηθά στον εντοπισμό ορισμένων αντιστοιχιών.
Η ΓΡΑΦΕΙΟΚΡΑΤΙΑ ΣΤΑ ΣΥΝΔΙΚΑΤΑ

Αυτή η εξέλιξη, δηλαδή η γραφειοκρατικοποίηση των πολιτικών οργανώσεων (κομμάτων και συνδικάτων) είχε ήδη προβλεφθεί από τρεις σημαντικούς στοχαστές από ισάριθμα πολιτικο-ιδεολογικά ρεύματα: τον Μ. Βέμπερ, τη Ρ. Λούξεμπουργκ και τον Ρ. Μίκελς.

Η έννοια της γραφειοκρατίας διατυπώθηκε για πρώτη φορά από τον Max Weber και αναφέρεται στη συνηθέστερη μορφή οργάνωσης «που χαρακτηρίζεται από συγκεντρωτισμό, ιεραρχία, εξουσία, πειθαρχία, κανόνες, καριέρα, καταμερισμό εργασίας, θητεία». Οι υποστηρικτές της γραφειοκρατίας τονίζουν τις σαφείς διαδικασίες επικοινωνίας καθώς και τις σαφείς προδιαγραφές εξουσίας, αρμοδιότητας και ευθύνης, που μειώνουν σε μεγάλο βαθμό, φαινόμενα ευνοιοκρατίας, διακρίσεων και εξουσιαστικών αυθαιρεσιών. Παράλληλα προϋποτίθενται οι έννοιες της ειδίκευσης και της εμπειρίας. Η εξουσία βασίζεται στην ορθολογική και κανονιστική κωδικοποίηση. Τα όρια κάθε εργασίας ορίζονται μέσω του καταμερισμού και των προδιαγραφών εργασίας και του καθορισμού λειτουργικών τμημάτων. Τα όρια της εξουσίας προσδιορίζονται για το κάθε μέλος απρόσωπα και τα μέλη είτε διορίζονται είτε εκλέγονται. Κάθε γραφειοκρατική θέση διαθέτει συγκεκριμένη εξουσία. Η εξουσιαστική ιεραρχία αποτελεί σαφώς προσδιορισμένη αλυσίδα εντολών και ελέγχου. Ο συγκεντρωτισμός παρέχει στη διεύθυνση τη δυνατότητα συντονισμού των λειτουργιών και εργασιών της οργάνωσης. Οι κανόνες, τα κίνητρα για την υποταγή στους κανόνες, η ύπαρξη χρονικά καθορισμένης θητείας και ο έλεγχος του εσωτερικού περιβάλλοντος της οργάνωσης συμβάλλουν στη σταθερότητα και στην προβλεψιμότητα. Το αποτέλεσμα είναι η δημιουργία και λειτουργία μιας ελεγχόμενης εσωτερικά οργάνωσης που λειτουργεί αποτελεσματικά στο πλαίσιο ενός ευρύτερου σταθερού περιβάλλοντος. Όμως, η γραφειοκρατία δεν είναι απλώς και μόνο ένα εργαλείο της διοίκησης, άρτιο και ουδέτερο˙ δεν είναι απλώς μια ομάδα στην υπηρεσία του κοινωνικού συνόλου και του κάθε φορά χρήστη της υπηρεσίας. Συχνά, η γραφειοκρατία καταλήγει στη δημιουργία μιας ιδιαίτερης κοινωνικής κατηγορίας που, μέσα από τη διατήρηση της και τη διεύρυνση του πλαισίου αρμοδιοτήτων της, κατοχυρώνει τυπικά και ουσιαστικά τα ιδιαίτερα συμφέροντα της, επιβάλλει τις δικές της αξίες και πρακτικές (πίστη στην ανωτερότητά της, την εμπειρογνωμοσύνη και την αμεροληψία της).

Έτσι, όσον αφορά τα συνδικάτα, ο Μ. Βέμπερ, από την πολιτικό-ιδεολογικά φιλελεύθερη σκοπιά, τόνιζε το 1917 ότι «οργανώσεις όπως τα εργατικά συνδικάτα (…) είναι πολύ σημαντικά αντίβαρα απέναντι στην ιδιαζόντως πραγματική και παράλογη εξουσία των όχλων του δρόμου σε καθαρά δημοψηφισματικά έθνη», στην «τυφλή μαζική οργή» και τις «αναρχοσυνδικαλιστικές εξεγερσιακές τάσεις».

Η Μαρξίστρια Ρόζα Λούξεμπουργκ από τη δική της σκοπιά παρατηρούσε ήδη από το 1906 ότι υπάρχει τάση στις οργανώσεις της εργατικής τάξης να ακολουθούν εξειδικευμένες στρατηγικές σύμφωνα με ένα σιωπηρό καταμερισμό εργασίας που αποτελεί μορφή κυριαρχίας των ηγεσιών των οργανώσεων επί των μελών τους. Η τάση είναι να καταστούν τα στελέχη της γραφειοκρατίας ανεξάρτητα, να εξειδικεύονται οι μέθοδοί τους όσον αφορά τον αγώνα και την επαγγελματική δραστηριότητα, να υπερεκτιμώνται οι οργανώσεις που καθίστανται πλέον αυτοσκοποί και καθορίζονται ως το ύψιστο αγαθό. Παράλληλα, με την «απώλεια μιας γενικής άποψης της συνολικής κατάστασης» η μάζα των μελών των εργατικών οργανώσεων «υποβαθμίζεται σε μια μάζα που είναι ανίκανη να διατυπώσει μια κρίση».

Η πλέον συγκροτημένη συζήτηση ξεκίνησε από το Γερμανό κοινωνιολόγο Ρ. Μίκελς ο οποίος, μελετώντας αρχικά την εξέλιξη του Γερμανικού Σοσιαλδημοκρατικού Κόμματος των αρχών του αιώνα, τόνισε ότι, ανεξάρτητα από το αν εκφράζεται ρητά ή σιωπηρά, υπάρχει σαφής τάση ανάπτυξης «θεσμικών» συμφερόντων τόσο στα εργατικά συνδικάτα όσο και στα εργατικά κόμματα. Τα «θεσμικά» συμφέροντα έρχονται συχνά σε αντίθεση με τα συμφέροντα των μελών των εργατικών συνδικάτων. Διαμορφώνεται στα εργατικά συνδικάτα και κόμματα μια εκπαιδευμένη ελίτ εργατών οι οποίοι, από την ηγετική θέση τους στα συνδικάτα, δημιουργούν για τους εαυτούς τους υλικές και κοινωνικές συνθήκες διαφορετικές από αυτές των εργατών-μελών των μόνιμων και θεσμοποιημένων πλέον εργατικών οργανώσεων. Τόνισε επίσης ότι λόγω του διαχωρισμού ηγεσίας-βάσης επέρχεται αναγκαστικά η συνεχής πολιτική συντηρητικοποίηση της ηγεσίας και η αποστασιοποίηση των μελών των ηγετικών ομάδων από τους αρχικούς ριζοσπαστικούς στόχους και την αριστερή πολιτική των οργανώσεών τους. Η συνδικαλιστική γραφειοκρατία επικαλείται την έννοια της «αποτελεσματικότητας» (οι ηγέτες ειδικεύονται σε ορισμένα καθήκοντα και η ειδική γνώση τους καθιστά «αναντικατάστατους»). Η βάση του συνδικάτου τα αναθέτει όλα στους «αξιωματούχους», δεν πηγαίνει συχνά στις συνελεύσεις (ενίοτε δεν κάνει τον κόπο να εγγραφεί στο συνδικάτο ένας εργαζόμενος), αναπτύσσει πελατειακές σχέσεις και στάσεις υποταγής στους ηγέτες, που συχνά μεγαλοπιάνονται και ενισχύουν την εξουσία τους. Από τη στιγμή δε που αρχίζουν οι οργανώσεις να μεγαλώνουν πέρα από κάποιο όριο, συσσωρεύοντας ταυτόχρονα έσοδα και κεφάλαια, διορίζονται αξιωματούχοι πλήρους απασχόλησης, ιδρύονται συνδικαλιστικές σχολές, εκδίδονται εφημερίδες και περιοδικά κ.ο.κ. Αυτό σημαίνει ότι οι ηγέτες των συνδικάτων αποκτούν διευθυντική εξουσία πρόσληψης και απόλυσης μισθωτών που νοιώθουν ότι οφείλουν την εργασία τους στους ηγέτες και την οργάνωση και από αυτή την άποψη αποτελούν στοιχείο συντηρητικοποίησης.

Παρά τη γενίκευση της γερμανικής εμπειρίας του και την αναγωγή των συμπερασμάτων του σε θεωρία που την ονόμασε «σιδερένιο νόμο της ολιγαρχίας», πάντοτε διατηρούσε την ελπίδα ότι το δημοκρατικό σύνταγμα (το καταστατικό του κόμματος ή του συνδικάτου), αν και δεν εμποδίζει τη δημιουργία της ολιγαρχίας και της ελίτ γενικά, παρέχει τη δυνατότητα «κυκλοφορίας και ανανέωσης των ελίτ».

Μια παραλλαγή της θεωρίας του Μίκελς είναι το αριστοκρατικό μοντέλο συνδικάτου. Ο Η. Turner υποστήριξε ότι υπάρχουν δύο ειδών συνδικάτα, τα κλειστά και τα ανοιχτά. Τα πρώτα έχουν ομοιογενή κοινωνική βάση και ιδιαίτερα υψηλό ποσοστό συνδικαλιστικής πυκνότητας και συμμετοχής μελών. Σ’ αυτό το μοντέλο ανήκουν οι συντεχνιακές συνδικαλιστικές οργανώσεις και ισχύει η «εκλεκτική δημοκρατία» (“exclusive democracy”). Τα “αριστοκρατικά συνδικάτα” έχουν πιο ετερογενή βάση και είναι πιο ομαδοποιημένα. Μία επαγγελματική ομάδα ή παράταξη συμμετέχει περισσότερο από άλλες και, κατά συνέπεια, κυριαρχεί στο συνδικάτο. Τέλος υπάρχει η «λαϊκή προεδροκρατία» (“popular bossdom”) που χαρακτηρίζει τα ανοιχτά συνδικάτα με εξαιρετικά ετερογενή κοινωνική βάση και πολύ χαμηλό ποσοστό συμμετοχής των μελών, όπως είναι τα συνδικάτα ομοσπονδιακού χαρακτήρα και καλύπτουν ευρείες περιοχές (π.χ. ΟΤΟΕ που περιλαμβάνει πανελλαδικά σωματεία)

Η χαρακτηριστικότερη ανάλυση της συνδικαλιστικής γραφειοκρατίας είναι αυτή των S. & B. Webb. Σε σχέση με τους άλλους θεωρητικούς, παρά την αποδοχή της θεωρίας περί της απόκλισης των σκοπών, αναγνωρίζουν ότι συχνά τα συνδικάτα και οι αξιωματούχοι τους είναι σε θέση να εξυπηρετήσουν τα συμφέροντα και τις ανάγκες των μελών τους. Παραδέχονται πρώτον, ότι υπάρχουν αντιτιθέμενα συμφέροντα μεταξύ των εργοδοτών και των εργατών και, συνεπώς, οι δεύτεροι χρειάζονται την ανεξάρτητη οργάνωσή τους σε συνδικάτα και, δεύτερον, ότι η συλλογική οργάνωση των εργαζομένων αντισταθμίζει την αδυναμία του μεμονωμένου εργαζόμενου απέναντι στον εργοδότη. Υποστηρίζουν, επίσης, ότι η συλλογική διαπραγμάτευση αποτελεί την κύρια δραστηριότητα των συνδικάτων και τη βασική μέθοδο προώθησης των συμφερόντων των εργαζομένων, χωρίς να παραγνωρίζουν την ενδεχόμενη σύγκρουση συμφερόντων ηγεσίας – μελών κατά τις συλλογικές διαπραγματεύσεις ή ακόμη και μετά τη συμφωνία των διαπραγματευτών των δύο πλευρών για σύναψη συλλογικής σύμβασης.

Από τη σύγκρουση αυτή διαφαίνεται το ξεχωριστό ενδιαφέρον των δύο ομάδων του συνδικάτου: η βάση ενδιαφέρεται κυρίως για το άμεσο αποτέλεσμα της συλλογικής διαπραγμάτευσης ενώ η ηγεσία προσπαθεί να μετριάσει τις απαιτήσεις της βάσης για να σιγουρέψει τη θέση του συνδικάτου μέσα στην επιχείρηση ως βασικού διαπραγματευτή με τον εργοδότη. Τα «θεσμικά συμφέροντα» της συνδικαλιστικής οργάνωσης πρέπει, σύμφωνα με τους συγκεκριμένους θεωρητικούς, να υπερασπίζονται μαζί με τα άμεσα συμφέροντα των μελών της συνδικαλιστικής οργάνωσης. Είναι στη φύση των συνδικαλιστικών οργανώσεων, τονίζουν, να υπάρχουν αυτές οι εσωτερικές συγκρούσεις που αφορούν τη σχέση της συλλογικής διαπραγμάτευσης και τη βραχυπρόθεσμη και μακροπρόθεσμη εξυπηρέτηση των μελών.

Με βάση τη μελέτη των περιπτώσεων της Αυστρίας, της Νορβηγίας και της Σουηδίας ορισμένοι ερευνητές εξηγούν το γεγονός της συνύπαρξης χαμηλού πληθωρισμού και σχετικά πλήρους απασχόλησης κατά τη μεταπολεμική περίοδο εισάγοντας την έννοια του «κορπορατισμού» που δηλώνει την ενσωμάτωση της οργανωμένης εργασίας στο σύστημα της τριμερούς συνεργασίας συνδικάτων-εργοδοτών-κράτους. Η διαπραγματευτική δυνατότητα των συνδικαλιστικών οργανώσεων μειώνεται προς όφελος της δυνατότητάς τους να ασκούν επιρροή στις κρατικές οικονομικές, δημοσιονομικές και κοινωνικές πολιτικές. Μελετώνται, ως εκ τούτου, οι συνθήκες που συμβάλλουν στην κατεύθυνση επίτευξης ενός σταθερού «ιστορικού συμβιβασμού» μεταξύ της εργατικής τάξης και των υπόλοιπων τάξεων και ομάδων των καπιταλιστικών αυτών κοινωνιών. Η εστίαση των θεωρητικών φακών κατευθύνεται στα είδη των εντάσεων που προκαλούνται στις σχέσης συνδικαλιστικής γραφειοκρατίας και μελών των συνδικάτων.

Σε σχέση με τους πλουραλιστές, οι θεωρητικοί του μοντέλου της πολιτικής οικονομίας ασχολούνται αποκλειστικά με τις κεντρικές συνδικαλιστικές οργανώσεις και ομοσπονδίες ενώ οι πλουραλιστές δίνουν έμφαση στο μεμονωμένο συνδικάτο και τις σχέσεις της ηγεσίας με τα μέλη του. Γι’ αυτό και οι πρώτοι έχουν την τάση να ασκούν κριτική στις μεμονωμένες συνδικαλιστικές οργανώσεις και στα συνδικάτα που αποσπούν ξεχωριστές παραχωρήσεις από τους εργοδότες μέσω των συλλογικών διαπραγματεύσεων με τους εργοδότες τους και τα κατηγορούν ότι συμβάλλουν στην αύξηση των πληθωριστικών πιέσεων επιφέροντας ανεργία και συνολική υποβάθμιση της εργατικής τάξης και επιδείνωση των εργασιακών σχέσεων. Υποστηρίζουν ότι μέσω της συμμετοχής στη διαμόρφωση των κρατικών πολιτικών τα συνδικάτα είναι σε θέση μεσομακροπρόθεσμα να βελτιώσουν τη θέση των μελών τους (κοινωνικός μισθός, φορολογικές ελαφρύνσεις κλπ). Εξάλλου, υποστηρίζουν, η συμμετοχή στη διαμόρφωση των κρατικών πολιτικών έχει θετικές επιπτώσεις τόσο στη θέση της εργατικής τάξης ως συνόλου όσο και στη θέση των λιγότερο ευνοημένων εργατικών στρωμάτων και των αποκλεισμένων από τα συνδικάτα. Η κεντρική παρέμβαση των συνδικαλιστικών οργανώσεων μέσω της κορπορατιστικής συμμετοχής αναδεικνύει ολοένα και περισσότερο το ρόλο των κεντρικών γραφειοκρατιών των εθνικών συνδικάτων και ομοσπονδιών. Θεσμοποιείται και υποστηρίζεται με νομικές μορφές και κοινοβουλευτικές διαδικασίες η ύπαρξη, δραστηριοποίηση και ανάπτυξη των αξιωματούχων των συνδικάτων και προωθούνται οι «θεσμικές ανάγκες» τους μέσω της παραχώρησης κρατικών πόρων.

Όμως, εγείρονται αμφισβητήσεις και εντάσεις μεταξύ ηγεσίας και μελών και στην περίπτωση της κορπορατιστικής διευθέτησης. Πρώτα απ’ όλα, λόγω της διαφορετικής εκτίμησης σχετικά με το χρόνο όσον αφορά την αξιολόγηση του κόστους και του κέρδους που συνεπάγεται μια τέτοια συμμετοχή στη διαμόρφωση των κρατικών πολιτικών. Η μακροπρόθεσμη απόδοση των μέτρων που προσδοκούν οι συνδικαλιστές ηγέτες των εθνικών συνδικάτων δεν γίνεται άμεσα και εύκολα αποδεκτή από μεγάλο αριθμό μελών που γίνεται προσπάθεια να πειστούν για να συμφωνήσουν στην επιβράδυνση των άμεσων μισθολογικών αυξήσεων, ή ακόμη και στη μείωση των μισθών, προκειμένου να απολαύσουν στο μέλλον τις όποιες θετικές συνέπειες της κρατικής πολιτικής. Η αβεβαιότητα μπροστά σε ένα απροσδιόριστο και χαοτικό μέλλον έρχεται σε άμεση και έντονη αντίθεση με τη γραμμική αντίληψη των κρατικών τεχνοκρατών και των συνδικαλιστών ηγετών που βλέπουν την κοινωνία μέσα από τα κεντρικά γραφεία των υπουργείων και των συνδικάτων. Επίσης, είναι δυνατόν να προκύπτουν νέα προβλήματα σχετιζόμενα με την «οικουμενική» φύση των παροχών που κερδίζονται λόγω της κορπορατιστικής συναλλαγής, όπως το φαινόμενο των «τσαμπατζήδων» ή προβλήματα σχετικά με την απόδοση προτεραιότητας στην πλήρη εκμετάλλευση της διαδικασίας των συλλογικών διαπραγματεύσεων αντί της συμμετοχής στην κορπορατιστική συναλλαγή. Τέλος, πολλές φορές είναι δυνατό να διακυβεύεται η ταξική αλληλεγγύη όταν υπάρχει είτε στενά ιεραρχημένη εσωτερική αγορά εργασίας στο χώρο των επιχειρήσεων είτε μεγάλη ανισότητα στη γενικότερη αγορά εργασίας με αποτέλεσμα την ύπαρξη σχετικά προνομιούχων στρωμάτων που θυσιάζουν τη στρατηγική της συμπαράστασης προς τα πιο αδύναμα κοινωνικά στρώματα μπροστά στην κατοχύρωση των στενών βραχυπρόθεσμων συντεχνιακών συμφερόντων τους.

Παρά τα θετικά της στοιχεία, η ερμηνεία αυτή περί κορπορατισμού δεν παύει να αποτελεί μια ερμηνεία που αδυνατεί να ξεφύγει από τη στενά εννοούμενη οικονομική ορθολογική ανάλυση και να λάβει υπόψη της και άλλους κοινωνικούς παράγοντες που ενδεχομένως να επηρεάζουν τις πολιτικές συμπεριφορές της ηγεσίας και των μελών των συνδικάτων.

Οι περισσότεροι σύγχρονοι Μαρξιστές μελετητές του συνδικαλισμού, όπως ο R. Hyman και ο L. Panitsch, παρ’ όλο που δέχονται πως οι θεωρίες περί πλουραλισμού και περί κορπορατισμού ανέδειξαν ορισμένα στοιχεία της πραγματικότητας γύρω από τη συνδικαλιστική γραφειοκρατία και τους όρους εμφάνισης και ανάδειξής της σε κεντρικό παράγοντα ρυθμιστικής λειτουργίας, υποστηρίζουν ότι οι θεωρίες αυτές «δεν αποδίδουν παρά μέτρια ουσιαστικά αποτελέσματα» Επιπλέον, το κύριο στοιχείο των θεωριών αυτών είναι ότι προωθούν την ενσωμάτωση των συνδικάτων στην καπιταλιστική κοινωνία και διευκολύνουν τη σταθεροποίηση της υπάρχουσας εκμεταλλευτικής κοινωνικής τάξης πραγμάτων.

Η συλλογική διαπραγμάτευση «εξαφάνισε ορισμένα από τα καταφανώς κτηνώδη μέσα που χρησιμοποιούσαν οι διευθυντές για τον έλεγχο των εργατών», όμως «σταθεροποίησε τη βασική δομή» της καπιταλιστικής κοινωνίας. Ο δε κορπορατισμός αποδείχτηκε για τις φιλελεύθερες δημοκρατίες ως ένα «πανίσχυρο μέσο για την ενίσχυση της ταξικής κυριαρχίας» .

Έτσι ερμηνεύεται από τους σύγχρονους Μαρξιστές η διάσταση μεταξύ των στόχων των ηγετικών συνδικαλιστικών οργάνων και των «αντικειμενικών συμφερόντων» των εργαζομένων. Θεωρούν ότι με τον αγώνα των εργαζομένων της βάσης των συνδικάτων, που αρνούνται τη δίχως όρους εμπλοκή στη συλλογική διαπραγμάτευση προβαίνοντας σε απεργιακές και άλλων μορφών κινητοποιήσεις, μπορούν να κατακτηθούν δικαιώματα και να αποσπαστούν ευνοϊκές γι’ αυτούς παραχωρήσεις από τους εργοδότες και τους διευθυντές. Με την «αυθόρμητη οργάνωση των εργαζομένων στους χώρους εργασίας» που ασκούν έλεγχο πάνω στη δουλειά τους και συνήθως «έρχονται σε ρήξη με τους επίσημους θεσμούς συλλογικής διαπραγμάτευσης» διευρύνονται και διασφαλίζονται οι κατακτήσεις».

Έτσι, στο εσωτερικό των συνδικάτων υπάρχει μια διαρκής σύγκρουση μεταξύ της ηγετικής συνδικαλιστικής γραφειοκρατίας (που περιλαμβάνει τόσο τους ανώτερους ιεραρχικά συνδικαλιστές και τους πλήρους απασχόλησης επαγγελματίες συμβούλους και υπαλλήλους των συνδικάτων) από τη μια πλευρά και τμημάτων της εργατικής τάξης από την άλλη. Οι μεν παραμένουν δεσμευμένοι στην υπόθεση της κανονικής και συνεχούς συνδιαλλαγής με τους εργοδότες και το κράτος μέσω της διαδικασίας συλλογικής και οι δε αρνούνται τη συνέχιση της εκμετάλλευσής τους είτε με άμεσους είτε με έμμεσους τρόπους.

Γιατί όμως η γραφειοκρατία καταφέρνει να κυριαρχεί; Έχουν διατυπωθεί τρεις απαντήσεις. Η πρώτη τονίζει την απομόνωση των αξιωματούχων των συνδικάτων από τα μέλη τους, την απομάκρυνσή τους από τις εκμεταλλευτικές συνθήκες της καθημερινής εργασίας και την ύπαρξη ενός συνόλου συμφερόντων διαφορετικών από αυτά των απλών εργαζομένων. Η δεύτερη τονίζει την αποδοχή, εκ μέρους των αξιωματούχων των συνδικάτων, της ιδεολογίας της σοσιαλδημοκρατίας που, απορρίπτοντας το Μαρξισμό και την πάλη των τάξεων, υιοθετεί την άποψη της ουδετερότητας του κράτους και αντιλαμβάνεται ως πανάκεια τον κεντρικό σχεδιασμό προδιαθέτοντας το συνδικαλιστικό κίνημα να δεχτεί τον κορπορατισμό ως το ανώτατο στάδιο της συνδικαλιστικής πάλης. Η τρίτη απάντηση θεωρεί ότι τα συνδικάτα είναι σε δυσμενή θέση απέναντι στους εργοδότες και το κράτος, που είναι σε θέση να τους υπαγορεύσουν τη μείωση των επιδιώξεων, τον καθορισμό των στόχων του συνδικαλιστικού κινήματος και την αποδοχή της συλλογικής διαπραγμάτευσης σε αντάλλαγμα για την ασφάλεια και επιβίωση των οργανώσεων και των ηγεσιών τους.

Την κεντρική ιδέα της διάστασης συμφερόντων υιοθετούν και οι συντηρητικοί αλλά οι προτεινόμενες λύσεις είναι άκρως διαφορετικές από αυτές των σύγχρονων Μαρξιστών. Η ερμηνεία της νεο-συντηρητικής τάσης που στήριξε τις κυβερνήσεις Thatcher και Reagan στις επιθετικές πολιτικές τους κατά των συνδικάτων έχει τρεις βάσεις. Πρώτα απ’ όλα, υποστηρίζεται ότι δεν είναι αποκλειστικά το συνδικάτο που θα προστατέψει τα συμφέροντα του μεμονωμένου εργαζόμενου και ότι ο εργαζόμενος δεν είναι σε τόσο μειονεκτική θέση απέναντι στον εργοδότη όταν συναντώνται στην αγορά εργασίας. Υπάρχουν εξελίξεις στην αγορά εργασίας και αλλαγές στη δομή των επιχειρήσεων και της κοινωνίας που, κατά τους νέο-συντηρητικούς θεωρητικούς, στηρίζουν αυτή τη θέση: αύξηση επιπέδων εργασιακών δεξιοτήτων, αυτο-απασχόληση, προσωρινή εργασία και δεύτερη δουλειά στην πρώτη περίπτωση, διασπορά ιδιοκτησίας και διανομή μετοχών με ευνοϊκούς όρους (stock option plans) στους εργαζόμενους που τους καθιστούν ως ένα βαθμό «καπιταλιστές» στη δεύτερη περίπτωση. Επιπλέον, δεν υφίσταται πλέον ζήτημα μειονεκτικότητας στην πώληση της εργατικής δύναμης σε κάποιον ισχυρότερο αγοραστή χωρίς εναλλακτικές επιλογές και χωρίς δίχτυ ασφαλείας. Υποστηρίζεται επίσης ότι η μονοπωλιακή θέση των συνδικάτων στην αγορά εργασίας μπορεί να επιφέρει βραχυπρόθεσμα οφέλη υπέρ των εργαζομένων αλλά σε μακροπρόθεσμη βάση το αποτέλεσμα είναι αρνητικό επειδή η συλλογική διαπραγμάτευση συμπιέζει τις επενδύσεις συμβάλλοντας στη δημιουργία άσχημων οικονομικών αποτελεσμάτων και στη διατήρηση οικονομίας χαμηλόμισθων υπαλλήλων και εργαζομένων. Το ίδιο υποτίθεται ότι συμβαίνει και στην περίπτωση που τα συνδικάτα πιέζουν για την προστασία των υπαρχουσών θέσεων εργασίας αρνούμενα να βοηθήσουν στην εξέλιξη της τεχνολογίας και επιβάλλοντας περιορισμούς στο διευθυντικό δικαίωμα.

Επίσης εκτός από τα μακροπρόθεσμα συμφέροντα των μελών των συνδικάτων θίγονται και τα συμφέροντα όσων δεν είναι μέλη τους και ιδιαίτερα των ανέργων. Αποτέλεσμα θεωρείται η αύξηση της ανεργίας και η διεύρυνση του κοινωνικού χάσματος και των ανισοτήτων εντός και εκτός αγοράς εργασίας. Τέλος αμφισβητείται ο συγκρουσιακός χαρακτήρας που αποδίδουν όλες οι προηγούμενες τάσεις στη σχέση απασχόλησης. Η εργασιακή ειρήνη μπορεί να υπάρξει εφόσον υιοθετηθούν νέες διευθυντικές πρακτικές «διαχείρισης ανθρωπίνων πόρων»: νέα συστήματα αμοιβής (συμμετοχή στα κέρδη, σύνδεση μισθού με την απόδοση), τονισμός της ανάγκης ένταξης του εργαζόμενου στη λειτουργία της επιχείρησης και έμφαση στις ατομικές ανάγκες και ικανότητες, ανταγωνισμός των επιχειρήσεων με βάση την ποιότητα αντί με βάση τις τιμές. Στις περιπτώσεις αυτές τα συνδικάτα έχουν μικρές δυνατότητες παρέμβασης στο βαθμό που δεν συσσωρεύονται πολλά παράπονα που να την δικαιολογούν).

Υποχρεώνονται τα συνδικάτα να «αλλάξουν νοοτροπία» μεταβαλλόμενα σε παροχείς υπηρεσιών και πληροφόρησης σχετικά με την μετεκπαίδευση και την αγορά εργασίας.

Επιπλέον, αμφισβητείται ανοιχτά η ύπαρξη βούλησης των εργαζομένων περί συμμετοχής τους στα συνδικάτα και όπου βρέθηκαν στην εξουσία (κυρίως σε Η.Π.Α. και Βρετανία) είτε επιτέθηκαν στα συνδικάτα με το πρόσχημα της «απελευθέρωσης» των εργαζομένων από την υποχρέωση συμμετοχής τους σ’ αυτά είτε δημιούργησαν ζώνες δίχως συνδικάτα. Ουσιαστικά, τα συνδικάτα ανακηρύχθηκαν σε «εσωτερικούς εχθρούς».

Οι φεμινιστικές κριτικές επικεντρώνουν και αυτές τα βέλη τους στο θέμα της απόκλισης συμφερόντων μεταξύ συνδικάτου και μελών, ιδιαίτερα των γυναικών. Το κύριο στοιχείο είναι ότι η αναγνώριση της ανάγκης οργάνωσης για την κατάκτηση των δικαιωμάτων των εργαζομένων γυναικών δεν προέρχεται τόσο από την ιδιότητά τους ως εργαζομένων σε σύγκρουση με τα συμφέροντα των εργοδοτών όσο από το γεγονός ότι είναι γυναίκες. Έτσι, διαπιστώνονται διαφορετικά συμφέροντα μεταξύ ανδρών και γυναικών στο πλαίσιο του συνδικάτου, που οι πρώτοι έχουν φτιάξει με τα δικά τους μέτρα και σταθμά συμβάλλοντας παράλληλα στην ανάλογη διαμόρφωση της αγοράς εργασίας. Η φεμινιστική κριτική εστιάζεται στον αποκλεισμό που επιβάλλεται στις άνεργες γυναίκες αλλά και στις εργαζόμενες που είναι μέλη των συνδικάτων.

Η συλλογική διαπραγμάτευση συχνά έχει ως κύριο χαρακτηριστικό τη δόμηση τόσο του χώρου εργασίας όσο και της αγοράς εργασίας με βάση τη λογική της εξυπηρέτησης των συμφερόντων των «ειδικευμένων» ανδρών που εργάζονται με πλήρη απασχόληση σε βάρος των «ανειδίκευτων» γυναικών που εργάζονται με μερική απασχόληση. Μόνο μετά από τους σκληρούς φεμινιστικούς αγώνες τα συνδικάτα έθεσαν στην ημερήσια διάταξη των συλλογικών διαπραγματεύσεων τις συγκεκριμένες ανάγκες των γυναικών εργαζομένων (φροντίδα των παιδιών, άδεια μητρότητας, ίση αμοιβή, ευκαιρίες κατάρτισης και εκπαίδευσης, προώθηση αιτημάτων των εργαζομένων με μερική απασχόληση, πάλη κατά των σεξουαλικών παρενοχλήσεων, θέματα υγείας των γυναικών κλπ). Παράλληλα η φεμινιστική κριτική τονίζει ότι η στρατηγική των συνδικάτα αυτής της αντίληψης εστιάζεται στη διεκδίκηση του «οικογενειακού μισθού» που ενισχύει τη λογική του υφιστάμενου οικιακού καταμερισμού εργασίας και την υποταγή των γυναικών στην ιδιωτική σφαίρα.

Δύο είναι οι βασικές φεμινιστικές κριτικές τάσεις.. Η πρώτη τονίζει τη διαιωνιζόμενη κυριαρχία των ανδρών στο πλαίσιο του συνδικαλιστικού κινήματος και την αναπόφευκτη ύπαρξη ορίων στις διεκδικήσεις των γυναικών όσο οι άνδρες κατέχουν τις θέσεις – κλειδιά των συνδικάτων και η κυριαρχία αυτή δεν ανατρέπεται. Η δεύτερη αποδέχεται την έννοια της «σχετικής αυτονομίας» της γραφειοκρατίας ως σε σχέση με το κυρίαρχο σύστημα σχέσεων των φύλων και υποστηρίζει ότι υπάρχουν πεδία πρόσφορα για μεταρρυθμιστικές παρεμβάσεις. Όμως και οι δύο απόψεις προϋποθέτουν την ύπαρξη κοινωνικού κινήματος που να στηρίζει την ανατροπή ή τις μεταρρυθμίσεις.

Κριτική των θεωριών για τη «συνδικαλιστική γραφειοκρατία»

Η γραφειοκρατικοποίηση των συνδικάτων δεν είναι ούτε αναπόφευκτη ούτε αιώνια. Η πεσιμιστική άποψη του Michels εκφράστηκε σε μια εποχή που ο κρατισμός, σε όλες τις μορφές του, κέρδιζε γρήγορα έδαφος υποβοηθούμενος από τη μεσοπολεμική οικονομική, πολιτική και κοινωνική κρίση. Η ήττα των δυνάμεων της διεθνιστικής επαναστατικής αριστεράς υποβοήθησε τη νίκη των δυνάμεων του φασισμού και του ναζισμού από τη μια μεριά και των διάφορων μορφών σοσιαλδημοκρατίας και κεϋνσιανισμού από την άλλη. Κατά τη μεταπολεμική περίοδο, οι εργατικοί αγώνες από τα κάτω, οι εξεγέρσεις της δεκαετίας του ’60 σε Δύση και Ανατολή, τα νέα κοινωνικά κινήματα αμφισβήτησαν, στον ένα ή τον άλλο βαθμό, το «σιδερένιο νόμο της ολιγαρχίας», την «κορπορατιστική διευθέτηση» και, εσχάτως, τη νέο-φιλελεύθερη αντεπανάσταση. Δεν είναι, συνεπώς, τυχαία η αναζωπύρωση της συζήτησης για τις δυνατότητες ανατροπής της συνδικαλιστικής γραφειοκρατίας και του εκδημοκρατισμού των συνδικάτων.

Στις κοινωνίες που έχουν τις δυνατότητες δυναμικής αλλαγής των θεσμών τους τίποτα δεν μένει για πάντα σταθερό. Συνεπώς, κανένας θεσμός δεν είναι ασφυκτικά αποκλεισμένος από τον κοινωνικό περίγυρό του και τόσο αποστειρωμένος ώστε να μην επηρεάζεται από τις εξελίξεις. Κάθε εξουσιαστικός θεσμός αποτελεί σε μια δεδομένη ιστορική στιγμή την συμπύκνωση ενός κοινωνικού συσχετισμού δυνάμεων. Τα συνδικάτα είτε είναι εκ φύσεως δημοκρατικοί θεσμοί είτε μπορούν να εκδημοκρατιστούν με τη μεταρρύθμιση των εσωτερικών διαδικασιών τους ανταποκρινόμενα στις κοινωνικές επιταγές μέσα από πολιτικές συγκρούσεις.

Από τις θεωρίες στις οποίες αναφερθήκαμε μπορούμε να αντλήσουμε κάποια κριτικά συμπεράσματα που θα μας βοηθήσουν στη συγκρότηση μιας πιο ολοκληρωμένης θεωρίας σε στενή συνάφεια με την πραγματικότητα.

Στη θεωρία των πλουραλιστών μπορούμε να ασκήσουμε κριτική για την αμέλεια που δείχνουν σχετικά με τη συμμετοχή των μελών των συνδικάτων στη λήψη των αποφάσεων και για την αδιαφορία τους για την ευθύνη των συνδικαλιστικών ηγεσιών να απολογούνται ενώπιον των μελών της βάσης των συνδικάτων. Το επιχείρημά τους ότι, έτσι κι αλλιώς, προέχει το αποτέλεσμα της διαπραγμάτευσης που είναι αναπόφευκτα προς το συμφέρον των μελών και, κατά συνέπεια, ότι πρέπει να πειθαρχούν τα μέλη προς τις ισχυρές ηγεσίες τους καταρρίπτεται στην πράξη από την ίδια την εμπειρία των Βρετανικών συνδικάτων στη διάρκεια της θατσερικής διακυβέρνησης της χώρας και της εμπειρίας των συνδικάτων των Η.Π.Α. που προέβησαν σε τέτοιες υποχωρήσεις προς την εργοδοσία κατά τη διάρκεια της Ρεηγκανικής διακυβέρνησης ώστε να οδηγήσουν τα συνδικάτα στην παρακμή από την οποία προσπαθούν σήμερα να βγουν εκδημοκρατιζόμενα και φεμινιστικοποιούμενα.

Στη θεωρία της πολιτικής οικονομίας και του «κορπορατισμού», που εστιάζεται κυρίως στην ικανότητα της συνδικαλιστικής ηγεσίας να συναλλάσσεται πολιτικά με την κυβέρνηση και τους εργοδότες σε εθνικό επίπεδο, προκαλώντας τη λήψη μέτρων για την πλήρη απασχόληση και την άνοδο του βιοτικού επιπέδου, μπορεί να αντιτάξει κανείς την εμπειρία των κορπορατιστικών διευθετήσεων της δεκαετίας του ’70 στη Βρετανία, που οδήγησαν σε ταυτόχρονη αύξηση της ανεργίας και του πληθωρισμού, με αποτέλεσμα τη γενική δυσαρέσκεια, την κινητοποίηση των κλαδικών και τοπικών συνδικάτων και την τελική εξόρμηση του Συντηρητικού Κόμματος και των θατσερικών στην κυβερνητική εξουσία. Μια από τις σοβαρότερες συνέπειες της «κορπορατιστικής διευθέτησης» ήταν ο ιδεολογικός και πολιτικός αφοπλισμός μεγάλου μέρους της συνδικαλιστικής βάσης μπροστά στην επέλαση του θατσερισμού.

Οι θεωρίες των σύγχρονων Μαρξιστών θεωρητικών του συνδικαλισμού, αν και πιο κοντά στην πραγματικότητα, αντιμετωπίζουν και αυτές προβλήματα. Οι θέσεις τους, βέβαια, περί δημοκρατικής μεταρρύθμισης των συνδικάτων ώστε να είναι υποχρεωμένες οι συνδικαλιστικές ηγεσίες να απολογούνται ενώπιον των μελών των συνδικάτων, περί του δικαιώματος των μελών να εκλέγουν και να ανακαλούν τους αντιπροσώπους τους και τους ηγέτες τους καθώς και περί του δικαιώματος των μελών να συμμετέχουν άμεσα στην εκπόνηση στρατηγικών και τακτικών των συνδικάτων και στην εφαρμογή των αποφάσεών τους, είναι, πέρα για πέρα, σωστές. Το πρόβλημα τίθεται κυρίως όταν υπερεκτιμούν τις δυνατότητες των ίδιων των μελών της βάσης και τις μυθοποιούν. Τόσο στη χώρα μας όσο και στις υπόλοιπες χώρες της Ευρώπης έχουμε ζήσει περιπτώσεις που η βάση αρνήθηκε να ακολουθήσει τις ηγεσίες των συνδικάτων σε απεργίες που θεωρούσε εκ των προτέρων χαμένες ή που θεωρούσε υπερβολικές ως μορφή αντίστασης.

Η συντηρητική θεωρία για το συνδικαλισμό, που υποστηρίζει τα δικαιώματα των μελών ως ατόμων απέναντι στο συνδικάτο, βρήκε την πολιτική της έκφραση στη Θατσερική διακυβέρνηση και το νομοθετικό έργο της. Στα μέλη των συνδικάτων χορηγήθηκαν νέα δικαιώματα ώστε να είναι σε θέση να αρνούνται να υπακούουν στις πιέσεις των συνδικάτων και των ηγετών τους. Επιβλήθηκε η μυστική ψηφοφορία των μελών των συνδικάτων προκειμένου για τις περιπτώσεις της έναρξης απεργιακής δράσης, της εκλογής με πενταετή θητεία των συνδικαλιστικών στελεχών, γενικών γραμματέων και προέδρων. Χτυπήθηκε η λογική του closed shop συνδικάτου , που σήμαινε ότι τα μέλη τους δεν θα είχαν πλέον προτεραιότητα στις προσλήψεις σε θέσεις εργασίας. Τέλος, δημιουργήθηκε ο θεσμός του Επιτρόπου για τα Δικαιώματα των Μελών των Συνδικάτων. Οι Συντηρητικοί, όμως, είδαν τις νομοθετικές παρεμβάσεις τους να αχρηστεύονται πολιτικά με την μαζική προσκόλληση των εργαζομένων στην «παραδοσιακή» συνδικαλιστική πρακτική υπερψηφίζοντας προτάσεις απεργιακών κινητοποιήσεων στις δεκαετίες του ’80 και του ’90.

Τα κύρια συστατικά των προτάσεων της φεμινιστικής θεωρίας για τα συνδικάτα ήταν τα εξής: α) αλλαγή στα συστήματα διοίκησης των συνδικάτων ώστε να μπορούν οι γυναίκες να ανέλθουν στις θέσεις εξουσίας, β) λήψη μέτρων ώστε να υποστηριχτεί η άνοδος του γενικού επιπέδου συμμετοχής των γυναικών στις συνδικαλιστικές δραστηριότητες, και γ) συλλογική οργάνωση των γυναικών μέσω δικτύων γυναικών σε εθνικό και τοπικό επίπεδο ώστε να αγωνιστούν για τα συμφέροντά τους μέσα στα συνδικάτα. Εδώ πρέπει να τονίσουμε ότι υπάρχει μια κοινή γραμμή που διατρέχει τόσο τις φεμινιστικές όσο και τις σύγχρονες μαρξιστικές θεωρίες για το συνδικαλισμό, δηλαδή η προτίμηση για τις άτυπες οργανώσεις, την άμεση δράση των μελών της βάσης των συνδικάτων και την αποδοχή ενός συμμετοχικού μοντέλου συνδικαλιστικής δημοκρατίας αντί του αντιπροσωπευτικού. Η φεμινιστική κριτική τόσο προς τα παραδοσιακά όσο και προς τα σοσιαλδημοκρατικής ή αριστερής μαρξιστικής επιρροής συνδικάτα εστιάζεται στο ότι δεν δίνουν την πρέπουσα σημασία στο γεγονός ότι η πλειονότητα των γυναικών κινητοποιούνται μέσω των συνδικάτων κυρίως όταν αυτά προβάλλουν νέα αιτήματα που σχετίζονται με τα συμφέροντα και ενδιαφέροντα των γυναικών τόσο ως εργαζομένων όσο και ως μελών της οικογένειας και της ευρύτερης κοινότητας. Βέβαια, εκείνο που φαίνεται να υποτιμά μια ορισμένη φεμινιστική οπτική γωνία είναι το γεγονός ότι η ίδια η φεμινιστική κριτική και δράση αλλά και ορισμένα προοδευτικά συνδικαλιστικά στελέχη αρσενικού φύλου – προσκείμενα πάντα στην ευρύτερη αριστερά – έχουν καταφέρει να εντάξουν γυναικεία αιτήματα στην ημερήσια διάταξη των συνδικαλιστικών διεκδικήσεων.

Μορφές συνδικαλιστικής δημοκρατίας

Προτού προχωρήσουμε την ανάπτυξη του συγκεκριμένου θέματος θα χρειαστεί να επικεντρώσουμε για λίγο την προσοχή μας στην έννοια της «δημοκρατίας». Σύμφωνα με την κλασική φιλελεύθερη αντίληψη η (αντιπροσωπευτική) δημοκρατία ορίζεται ως ένα σύνολο ρητών και προεγκατεστημένων κανόνων για την πολιτική συμμετοχή, τον ανοιχτό ανταγωνισμό και την ειρηνική επίλυση των συγκρούσεων. Οι πολιτικές ρυθμίσεις είναι με την σειρά τους αποτέλεσμα συμβιβασμού, του οποίου η ουσιαστική έκβαση δεν είναι απόλυτα βέβαιη. Ως κύριοι φορείς αυτού του συμβιβασμού ορίζονται οι δομές πολιτικής διαμεσολάβησης που συνδέονται συχνά με τα ποικίλα συμφέροντα με ποικίλους τρόπους. Οι πολιτικοί διαμεσολαβητές είναι απαραίτητοι στο βαθμό που παίζουν καθοδηγητικό ρόλο στη διαδικασία λήψης αποφάσεων και τη λειτουργία ενός δημοκρατικού καθεστώτος. Ένα από τα βασικότερα εκ των ων ουκ άνευ χαρακτηριστικά της δημοκρατίας είναι η ύπαρξη μιας ελεύθερα εκλεγμένης κυβέρνησης που μπορεί να θεωρηθεί υπόλογη για τις πράξεις της. Κατά συνέπεια, οι εκλογές αποτελούν θεμελιώδη προϋπόθεση για το χαρακτηρισμό μιας πολιτείας ως δημοκρατικής. Το ίδιο μπορεί να λεχθεί όσον αφορά το σχηματισμό των νομοθετικών σωμάτων και τη συγκρότηση και κατάργηση των κυβερνήσεων. Όμως, η δημοκρατία ως έννοια είναι ευρύτερη από τη στοιχειώδη προϋπόθεση των εκλογικών διαδικασιών. Με την ευρύτερη έννοια είναι η κυριαρχία ή εξουσία του δήμου, λαϊκή κυριαρχία ή κυριαρχία των πολλών. Η δημοκρατία «προέρχεται από το λαό, ασκείται από το δήμο (ή τους εκλεγμένους αντιπροσώπους του) και, κατά τεκμήριο, εξυπηρετεί τα συμφέροντά του». Αυτός ο ορισμός δίνει τη δυνατότητα να αντιληφθούμε τη διάκριση της άμεσης δημοκρατίας από την (έμμεση) αντιπροσωπευτική δημοκρατία της κλασικής φιλελεύθερης σκέψης. Η άμεση δημοκρατία εφαρμόστηκε για πρώτη φορά στην αρχαία Αθηναϊκή Δημοκρατία. Επί δύο αιώνες οι άρρενες πολίτες μέσω γενικών συνελεύσεων ασκούσαν τη διακυβέρνηση της πόλης και σπάνια εξέλεγαν δημόσιους αξιωματούχους. Εκτός από την Αθήνα μια μορφή άμεσης δημοκρατίας εφαρμόστηκε στα πλαίσια της Ρωμαϊκής Δημοκρατίας μεταξύ 449 π.Χ. και 43 π.Χ. όταν καταργήθηκε με το νόμο Lex Titia. Η συγκεκριμένη μορφή άμεσης δημοκρατίας προέβλεπε τη «νομοθεσία των πολιτών» (citizen lawmaking), δηλαδή τη διατύπωση από τους πολίτες και την ψήφιση των νόμων καθώς και το δικαίωμα αρνησικυρίας (veto) των πολιτών επί των ψηφιζόμενων νόμων. H σύγχρονη μορφή άμεσης δημοκρατίας πρωτοεφαρμόστηκε το 13 αιώνα στις πόλεις της Ελβετίας. Το 1847 ψηφίστηκε ο «Νόμος περί Δημοψηφισμάτων» που έδινε δικαίωμα στους πολίτες να ασκούν veto στις αποφάσεις του Κοινοβουλίου και το 1891 ψηφίστηκε ο νόμος για την «Πρωτοβουλία Συνταγματικών Αναθεωρητικών Τροποποιήσεων» που έδινε στους πολίτες το δικαίωμα να διατυπώνουν και να προτείνουν νομοσχέδια προς έγκριση δια δημοψηφίσματος.

Όπως τονίσαμε, το κεντρικό επιχείρημα που επικαλούνται οι συνδικαλιστές εκείνοι που εγκαλούνται ως υπεύθυνοι για τη διαιώνιση στα συνδικάτα της λογικής της συνδικαλιστικής γραφειοκρατίας είναι η «αποτελεσματικότητα».

Οι S. and B. Webb έθεσαν πρώτοι το ζήτημα της δημοκρατίας στα εργατικά συνδικάτα, αμφισβητώντας την αποτελεσματικότητα των γραφειοκρατικών οργανώσεων και ιδιαίτερα σε μεταβαλλόμενα περιβάλλοντα. Η θέση τους στηρίζεται σε δύο βασικές έννοιες: ανταποκρισιμότητα (responsiveness) και αντιπροσωπευτικότητα (representativeness). Η πρώτη προωθείται με την πλάγια επικοινωνία (lateral communication) και η δεύτερη διευκολύνεται από την ύπαρξη κάθετων διαύλων επικοινωνίας (vertical communication channels). Ο ρόλος του μεγέθους της συνδικαλιστικής οργάνωσης είναι σημαντικός, σύμφωνα με τους Webbs, καθόσον ότι στα μεν μικρά συνδικάτα είναι δυνατή η επικράτηση της αρχέγονης (άμεσης) δημοκρατίας (primitive democracy) με συνέπεια να ισχύει η έννοια της αντιπροσωπευτικότητας, στα δε μεγάλα συνδικάτα δίνεται περισσότερη σημασία στην ανταποκρισιμότητα των εκλεγμένων συνδικαλιστικών οργάνων απέναντι στις ανάγκες και τα συμφέροντα των μελών των συνδικάτων.

Από την πλευρά του ο C. Summers θεωρεί ότι η αντιπροσωπευτικότητα και η ανταποκρισιμότητα αποτελούν ουσιαστικά τις δύο όψεις του ίδιου νομίσματος. Πρόκειται, δηλαδή, για αλληλένδετες έννοιες. Η συνδικαλιστική δημοκρατία εμπεριέχει τόσο την αρχή της ανταποκρισιμότητας όσο και την αρχή του σεβασμού των δικαιωμάτων των μελών, όπως η ελευθερία του συνέρχεσθαι, η ίση μεταχείριση και οι δίκαιες διαδικασίες. Η ουσία του επιχειρήματος είναι ότι η αντιπροσωπευτικότητα είναι στοιχείο της ανταποκρισιμότητας. Οι δύο μορφές της αντιπροσωπευτικότητας είναι η ανακλαστική (reflective) αντιπροσώπευση και η προστακτική (authoritative) αντιπροσώπευση. Η πρώτη είναι η διαδικασία λήψης αποφάσεων με βάση τις επιθυμίες των μελών ενώ η δεύτερη είναι η διαδικασία λήψης αποφάσεων με βάση ποιες νομίζουν τα στελέχη των διοικήσεων των συνδικαλιστικών οργανώσεων ότι είναι οι επιθυμίες των μελών. Το δίδυμο των αρχών αυτών είναι, συνεπώς, η αποδοχή και η νομιμοποίηση των διοικητικών στελεχών των συνδικάτων από τα μέλη τους.

Το 1979 E. Davis μελέτησε οχτώ συνδικάτα με βάση τρία ερωτήματα στηριζόμενα στην υπάρχουσα τότε συνδικαλιστική βιβλιογραφία: τύποι αποφάσεων που παίρνουν τα ηγετικά στελέχη των συνδικάτων και κατά πόσο εκφράζουν τις επιθυμίες των μελών (τη «βάση του συνδικάτου»), τρόποι λήψης αποφάσεων και κατά πόσο μπορούν και συμμετέχουν τα μέλη σ’ αυτή, ποιοι λαμβάνουν τις αποφάσεις και κατά πόσο είναι αντιπροσωπευτικές των επιθυμιών των μελών.

Οι S. Lipset, M. Crow και J. Coleman μελετώντας το συνδικάτο των τυπογράφων των Η.Π.Α. συμπέραναν ότι η συνδικαλιστική δημοκρατία αρχίζει από τη στιγμή που ένας απερχόμενος αξιωματούχος του συνδικάτου μπορεί να ηττηθεί σε μια εκλογική διαδικασία. Την εποχή της έρευνας αυτής, στο συνδικάτο των τυπογράφων των Η.Π.Α. (ITU) ίσχυε εκλογικό σύστημα με δύο ψηφοδέλτια. Κατά τους εν λόγω ερευνητές, ο ανταγωνισμός αυτός για τις ανώτερες θέσεις εξουσίας στο μηχανισμό του συνδικάτου αποτελεί τον πιο σημαντικό παράγοντα που συντελεί στην ύπαρξη συνθηκών συνδικαλιστικής δημοκρατίας. Σε άλλη μελέτη του, ο Lipset αμφισβήτησε τη σχέση μεταξύ συνδικαλιστικής δημοκρατίας και ανταποκρισιμότητας με το αιτιολογικό ότι υπάρχει συνεχής σύγκρουση μεταξύ της ανάγκης για δράση υπέρ των βραχυπρόθεσμων (ανταποκρισιμότητα) συμφερόντων και της ανάγκης για δράση υπέρ των μακροπρόθεσμων (δημοκρατία) συμφερόντων των μελών. Στηρίχτηκε στη βάση μιας στενής αντίληψης για τη δημοκρατία υπονοώντας ότι η ανταποκρισιμότητα δεν αποτελεί σύγχρονη αρχή στο βαθμό που υπάρχουν συνθήκες για την εκδήλωση της πάλης για την εξουσία στο πλαίσιο των συνδικάτων.

Ένα βήμα παραπέρα, σε σχέση με την άποψη αυτή, κάνουν οι J. Edelstein και M. Warner, οι οποίοι θεωρούν ότι στοιχείο που δείχνει την ύπαρξη συνθηκών συνδικαλιστικής δημοκρατίας είναι η εγγύτητα των αποτελεσμάτων των εκλογικών διαδικασιών, στο βαθμό, βέβαια, που αυτές έχουν διεξαχθεί επί ίσοις όροις. Η εμπειρία όμως δείχνει ότι οι απερχόμενοι αξιωματούχοι διαθέτουν τους μηχανισμούς, την πείρα και τα μέσα που τους δίνουν το πλεονέκτημα στην εκλογική μάχη και τους φέρνουν ένα βήμα πιο μπροστά από τους εκλογικούς ανταγωνιστές τους. Τα κριτήρια που, κατ’ αυτούς, χρειάζονται ώστε να μπορεί κανείς να μιλήσει περί συνδικαλιστικής δημοκρατίας είναι συμμετοχή των μελών στην κατάρτιση και εφαρμογή της στρατηγικής, η ευθύνη λογοδοσίας των αξιωματούχων, η νομιμότητα των αντιπολιτευτικών ομάδων, η ύπαρξη διαδικασιών για την προστασία των δικαιωμάτων των ατόμων και των μειονοτήτων.

Κατά την C. Dickenson, μέσω της εκλογικής διαδικασίας τα μέλη των συνδικάτων παρέχουν ενδείξεις για το βαθμό ικανοποίησής τους από την ανταπόκριση των ηγετικών στελεχών και των αξιωματούχων και την προώθηση των συμφερόντων τους. Ακούγεται, κατ’ αυτόν τον τρόπο, η «φωνή» των μελών των συνδικάτων και για το λόγο αυτό προτείνει την εξασφάλιση μέσων και τρόπων για τη μαζική συμμετοχή τους στις εκλογικές διαδικασίες.

Τέλος, κατά τον J. Anderson τα επιθυμητά συστατικά στοιχεία της συνδικαλιστικής δημοκρατίας είναι η συμμετοχή των μελών στις διαδικασίες των συνδικάτων και η ανταπόκριση των αξιωματούχων στις επιθυμίες των μελών.

Η διαχωριστική γραμμή μεταξύ των προηγούμενων θεωρήσεων για τη συνδικαλιστική γραφειοκρατία και αυτών στις οποίες θα αναφερθούμε είναι η γραμμή «ατομικό-συλλογικό».

Στην κατεύθυνση της αντιμετώπισης της συνδικαλιστικής δημοκρατίας από τη σκοπιά του «συλλογικού», ο P. Fairbrother θεωρεί ότι πρέπει πάντοτε να λαμβάνεται υπόψη ο δομικός ρόλος των συνδικάτων στο πλαίσιο της «ταξικής πάλης». Η συμμετοχή και η εμπλοκή των μελών σε όλες τις πλευρές της ζωής και δράσης των συνδικάτων καθώς και η κάθετη και οριζόντια ενεργή επικοινωνία μεταξύ αξιωματούχων και μελών είναι οι σημαντικότεροι παράγοντες προώθησης της συνδικαλιστικής δημοκρατίας. Πρόκειται για μια διαδικασία μάθησης και κατανόησης των δημοκρατικών διαδικασιών, κάτι που άλλωστε είναι χαρακτηριστικό για τις περισσότερες ομάδες πίεσης και κινηματικούς φορείς της «κοινωνίας των πολιτών».

Κατά τον R. Hyman, στο μέτρο που, πράγματι, υπάρχει συνδικαλιστική δημοκρατία, αυτή θα πρέπει να προωθεί την ενεργό συμμετοχή των απλών μελών του συνδικάτου. Οι εκλογές για την ανάδειξη αιρετών οργάνων του συνδικάτου θα πρέπει να γίνονται συχνά ώστε να δίνεται δυνατότητα στα απλά μέλη να ελέγχουν τους εκλεγμένους αξιωματούχους, να προλαβαίνουν την ανάπτυξη συνδικαλιστικής γραφειοκρατίας και να αποτρέπουν τις καταχρήσεις εξουσίας εκ μέρους των εκλεγμένων και διορισμένων αξιωματούχων. Από την άλλη μεριά όμως ο Hyman επισημαίνει ότι τα συνδικάτα δεν λειτουργούν σε κοινωνικο-πολιτικό κενό. Περιβάλλονται και πιέζονται από τη μόνιμη δύναμη ισχυρών εξωτερικών θεσμών που υπαγορεύουν το πλαίσιο νομιμότητας των ενεργειών και δραστηριοτήτων των συνδικάτων. Άρα, συμπεραίνει ο Hyman, η συνδικαλιστική δημοκρατία παραμένει ακόμη στη φάση του οράματος και δεν είναι η καθημερινή πραγματικότητα για τα συνδικάτα.

Μια παρόμοια συγκροτημένη θέση για τη συνδικαλιστική δημοκρατία διατύπωσε o J. Hughes. Η συνδικαλιστική δημοκρατία μπορεί να επιτευχθεί όταν πληρούνται τρεις προϋποθέσεις. Πρώτον, η ενεργός συμμετοχή των μελών στη ζωή του συνδικάτου και στη διαδικασία λήψης αποφάσεων συμβάλλει στην άσκηση ελέγχου των συνθηκών εργασίας. Είτε άμεσα είτε έμμεσα δι’ εκπροσώπων, η άσκηση της συνδικαλιστικής δημοκρατίας σημαίνει ενίσχυση της συνδικαλιστικής εκπροσώπησης έναντι του εργοδότη και προστασία των συμφερόντων των μελών. Οι διαφορετικές μορφές διακυβέρνησης των συνδικάτων και η ύπαρξη διαφορετικών εκλογικών συστημάτων επηρεάζουν το επίπεδο συμμετοχής των μελών στα συνδικάτα. Δεύτερον, η ύπαρξη συνδικαλιστικών εκπροσώπων στους χώρους εργασίας, είτε πρόκειται για τα Διοικητικά Συμβούλια σωματείων είτε για επιτροπές εκπροσώπησης με ανακλητότητα των μελών τους από το σώμα που τις εκλέγει κάθε φορά, που διαπραγματεύονται για λογαριασμό του προσωπικού με τον εργοδότη. Τέλος, είναι σημαντικότατος όρος για την ύπαρξη συνδικαλιστικής δημοκρατίας, η διενέργεια τακτικών εκλογών ανάδειξης ηγεσιών με ανταγωνιζόμενα ψηφοδέλτια και πλήρη ελευθερία λόγου για όλα τα μέλη σε όλα τα επίπεδα.

Σύμφωνα με τον R. Undy και τους συνεργάτες του, η διαδικασία λήψης των αποφάσεων στα συνδικάτα περνάει μέσα από κάθετους και οριζόντιους διαύλους επικοινωνίας. Στον κάθετο δίαυλο λαμβάνονται οι αποφάσεις και στον οριζόντιο διεξάγεται η διαδικασία διαλόγου και διαπραγμάτευσης μεταξύ των μελών του συνδικάτου. Ο βαθμός ανάπτυξης της συνδικαλιστικής δημοκρατίας εξαρτάται από την έκταση ελέγχου των αξιωματούχων και την συγκεντροποίηση μέσα στους διαύλους αυτούς.

Στην ίδια κατεύθυνση, ο W.Howard επικεντρώνει τους φακούς του στη συμμετοχή των μελών στη συνδικαλιστική δράση και στις διαδικασίες και τη ζωή του συνδικάτου ως δείκτη συνδικαλιστικής δημοκρατίας. Ένα σοβαρό πρόβλημα που εντοπίζει ο Howard στην προσπάθεια εμπέδωσης θεσμών συμμετοχικής συνδικαλιστικής δημοκρατίας είναι η απάθεια πολλών μελών που δεν συμμετέχουν στις διαδικασίες αφήνοντας το πεδίο ελεύθερο στην κατάχρηση της εξουσίας εκ μέρους αξιωματούχων των συνδικάτων και συνδικαλιστικών παρατάξεων. Για την αποφυγή τέτοιων καταστάσεων ο Howard επιφορτίζει τους συνδικαλιστές με το καθήκον της καθιέρωσης θεσμών, κανόνων και διαδικασιών που να προστατεύουν την πλειοψηφία των μελών από τις ανεξέλεγκτες μειοψηφίες.

Η κριτική της Α. Glenane και των συνεργατριών της τονίζει ότι τόσο οι οπαδοί της φιλελεύθερης όσο και οι οπαδοί της συμμετοχικής συνδικαλιστικής δημοκρατίας αγνοούν τις απόψεις και τις αντιλήψεις των μελών των συνδικάτων όσον αφορά τις μορφές συνδικαλιστικής δημοκρατίας που επιλέγουν. Αντιθέτως, αντλούν θεωρητικά επιχειρήματα κυρίως από το χώρο της πολιτικής επιστήμης και της κοινωνιολογίας με τυπικό τρόπο. Για να υπερβούν τα προβλήματα αυτά οι ερευνήτριες της ομάδας κατέβαλαν προσπάθεια να αναζητήσουν, να καταγράψουν και να αναλύσουν τις γνώμες των εργατών / τριών μελών ενός βιομηχανικού συνδικάτου της Αυστραλίας. Χρησιμοποιώντας ερευνητικά εργαλεία τόσο ποιοτικής όσο και ποσοτικής ανάλυσης κατάφεραν να συμπεράνουν, χωρίς όμως να γενικεύουν, ότι στη συγκεκριμένη περίπτωση, και με όλους τους περιορισμούς που επιβλήθηκαν από το χαρακτήρα της έρευνας , επικρατούσε η λογική της φιλελεύθερης αντίληψης για τη συνδικαλιστική δημοκρατίας χωρίς αυτό να σημαίνει ότι τα στοιχεία της συμμετοχικής αντίληψης αφήνονται στο περιθώριο, καθόσον από τις απαντήσεις έβγαινε το συμπέρασμα ότι τα μέλη του συνδικάτου επιθυμούσαν την ενίσχυση των διαύλων οριζόντιας επικοινωνίας.

Μια πολλαπλών αποδεκτών έρευνα αναλόγου περιεχομένου με αυτή της ομάδας Glenane et al αλλά με πανεθνικής εμβέλειας φιλοδοξίες διεξήχθη στις Η.Π.Α. από την ερευνητική ομάδα των R. Freeman και J. Rogers. Η έρευνα αυτή έπρεπε πρώτα απ’ όλα να αναμετρηθεί με τη δύναμη των «επιχειρημάτων» που προέβαλλαν οι αντίπαλοί της: «Γιατί να ασχοληθούμε με το τι επιθυμούν οι εργάτες στο χώρο εργασίας όταν οι θέσεις εργασίας αορίστου διαρκείας (πλήρους απασχόλησης) ανήκουν στο παρελθόν;», «Γιατί να ασχοληθούμε με το πότε είναι δυσαρεστημένοι οι εργάτες όταν ο χώρος εργασίας τους μπορεί πάντοτε να είναι κάποιος άλλος;», «Γιατί να ασχοληθούμε αφού η συνολική απασχόληση και τα εισοδήματα αυξάνονται με ραγδαίους ρυθμούς;» και «Γιατί να ασχοληθούμε με το τι θέλουν οι απλοί εργάτες, όταν οι διοικήσεις των επιχειρήσεων και οι ειδικοί των συνδικάτων γνωρίζουν καλύτερα πώς να σχεδιάζουν συστήματα διακυβέρνησης του χώρου εργασίας και να νομοθετούν;». Στα ερωτήματα αυτά αποτυπώνονται με σαφή τρόπο τόσο τα προβλήματα που προκύπτουν από την ύπαρξη του εξωτερικού περιβάλλοντος των συνδικάτων, δηλαδή το πολιτικό-οικονομικό και κοινωνικό πλαίσιο, όσο και τα προβλήματα που προαναφέραμε εξετάζοντας τις κυριότερες απόψεις περί συνδικαλιστικής δημοκρατίας, ειδικά αυτών της φιλελεύθερης αντίληψης.

Είναι σαφές ότι η ολοένα και πιο ραγδαία μεταβαλλόμενη κοινωνικο-πολιτική πραγματικότητα και η αναδιάρθρωση των καπιταλιστικών επιχειρήσεων επιβάλλουν την ανασυγκρότηση, ανασύνταξη και αντεπίθεση των συνδικαλιστικών οργανώσεων. Είναι, επίσης, σαφές ότι χρειάζεται ταυτόχρονα ο εκδημοκρατισμός της οργάνωσής τους και το άνοιγμα των συνδικάτων στα νέα κοινωνικά στρώματα που αναπτύσσονται στο πλαίσιο της νέας καπιταλιστικής οικονομίας (νέοι, γυναίκες, μετανάστες, πρόσφυγες, εργαζόμενοι με πρόσκαιρη και μερική απασχόληση, τηλεργαζόμενοι κ.α.) και απαιτούν την συνδικαλιστική ένταξή τους. Η εισαγωγή της νέας τεχνολογίας στο χώρο της οικονομίας και των επιχειρήσεων δεν έχει αποκλειστικά αρνητικές συνέπειες (απολύσεις και αποειδίκευση) καθώς παρέχει τις αυξημένες δυνατότητες οριζόντιας επικοινωνίας και διασύνδεσης των εργαζομένων μέσω των ψηφιακών δικτύων συμβάλλοντας στην ενεργοποίηση των μελών των συνδικάτων, τη συμμετοχή στη λήψη των αποφάσεων και τον έλεγχο της υλοποίησής τους από τις εκλεγμένες ηγεσίες τους. Οι δυνατότητες κατοχύρωσης της συνδικαλιστικής δημοκρατίας και αυτοδιαχείρισης των συνδικάτων είναι σήμερα μεγαλύτερες από ό,τι στο παρελθόν και η αποτελεσματικότητα και η δημοκρατία μπορούν πλέον να συνυπάρχουν.

Παρουσίαση βιβλίου: Ανεργία και εργασιακή ανασφάλεια. Όψεις ενός εμμένοντος κινδύνου (εκδόσεις Αλεξάνδρεια), σε επιμέλεια Μάνου Σπυριδάκη

Standard

Δήμος Ελληνικού-Αργυρούπολης
Πολιτιστική Επιτροπή
Ομάδα Βιβλιοθήκης

Παρουσίαση βιβλίου

Ανεργία και εργασιακή ανασφάλεια.
Όψεις ενός εμμένοντος κινδύνου
(εκδόσεις Αλεξάνδρεια), σε επιμέλεια Μάνου Σπυριδάκη

Θα μιλήσουν ο Πέτρος Λινάρδος-Ρυλμόν (οικονομολόγος, επιστημονικός σύμβουλος Ινστιτούτου Εργασίας ΓΣΕΕ/ΑΔΕΔΥ),
ο Στάθης Τραχανατζής (Αντιπρόεδρος ΕΚΑ) και ο επιμελητής

Πέμπτη 16 Μαΐου, 19:00, Α ΚΑΠΗ Αργυρούπολης
AΛΕΞΙΟΥΠΟΛΕΩΣ 27, Αγία Τριάδα, έναντι Goody’s

Εργασιακές σχέσεις: Από τον Πλάτωνα στην εποχή του ψηφιακού σταθμού εργασίας

Standard

Εργασιακές σχέσεις: Από τον Πλάτωνα στην εποχή του ψηφιακού σταθμού εργασίας

του Θανάση Τσακίρη

Ο πιο συνήθης ορισμός των εργασιακών σχέσεων είναι ο νομικός, που τις ορίζει
– ως συλλογικές διαπραγματεύσεις σύμφωνα με το εργατικό δίκαιο
– ως διαδικασίες προσλήψεων, προαγωγών, επιβολής ποινών, καταγγελίας σύμβασης και απόλυσης, απόδοσης αποζημιώσεων και συνταξιοδότησης
– ως διαιτησία (υποχρεωτική ή προαιρετική).
Επίσης ως εργασιακές σχέσεις ορίζονται οι συνθήκες εργασίας, η συμπεριφορά των εργαζομένων μέσα στο εργασιακό περιβάλλον και η απόδοσή τους σε σύγκριση με τους στόχους της επιχείρησης ή του οργανισμού. Συνοπτικά, λοιπόν, θα λέγαμε ότι οι εργασιακές σχέσεις περιλαμβάνουν όλες τις διαστάσεις των σχέσεων μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων.

Η εργασιακή σχέση είναι σχέση εξουσίας. Eξουσία είναι «η ικανότητα να επηρεάζουμε την συμπεριφορά ενός άλλου ατόμου μέσω κάποιας μορφής κύρωσης». ή αλλιώς «η ικανότητα ενός δρώντος υποκειμένου να επιτύχει τους στόχους του παρά την αντίσταση».Όμως, η έννοια της εξουσίας δεν έχει μόνο αυτή τη διάσταση. Η τρισδιάστατη άποψη για την εξουσία δίνει επιπλέον έμφαση στο ρόλο των πολιτικών συμφερόντων και ασπάζεται τη θέση ότι οι επιθυμίες και οι πεποιθήσεις των ανθρώπων μπορούν να τροποποιούνται και να διαμορφώνονται με τρόπο τέτοιο που να μπορεί να θεωρηθεί ότι έρχονται σε αντίθεση με τα θεμελιώδη συμφέροντά τους. Η εξουσία δεν ενοικεί μόνο στους επίσημους πολιτικούς και κοινωνικούς θεσμούς αλλά είναι μια ιδιότητα που είναι διάχυτη στο πλαίσιο ενός δικτύου κοινωνικών σχέσεων. Η εξουσία είναι παντού, όχι επειδή αγκαλιάζει τα πάντα, αλλά επειδή προέρχεται από παντού. Ο εργοδότης έχει το σύννομο δικαίωμα να διευθύνει τις εργασίες και να κατευθύνει τις προσπάθειες προς την επίτευξη συγκεκριμένων στόχων. Από την άλλη πλευρά, ο μισθωτός εργαζόμενος μπορεί –άτυπα και ανεπίσημα- να ματαιώσει την επίτευξη των παραπάνω στόχων. Συνεπώς, είτε επίσημα είτε ανεπίσημα, οι εργασιακές σχέσεις αποτελούν ένα πεδίο αντιπαράθεσης, παρ’ όλη τη φιλολογία περί εργασιακής γαλήνης και τήρησης του συμβολαιϊκού χαρακτήρα τους και από τα δύο μέρη ως δείγμα καλής πίστης που διέπει τις σχέσεις μεταξύ των δύο μερών. Συνεπώς, πρόκειται για συσχετισμό δυνάμεων.

Μια διάσταση των εργασιακών σχέσεων στα πλαίσια του συγκρουσιακού χαρακτήρα είναι η μάχη για το χρόνο εργασίας. Αυτή η μάχη αφορά τον «ελεύθερο χώρο» μεταξύ της σχετικής και της απόλυτης υποταγής και πειθαρχίας που απαιτεί η καπιταλιστική παραγωγή. Με άλλα λόγια, αφορά τον αγώνα για τον τρόπο χρήσης και κατανάλωσης της εργατικής δύναμης στο πλαίσιο της εργασιακής διαδικασίας.

Οργάνωση της εργασίας και εργασιακές σχέσεις
Από τον καιρό της αρχαίας Κίνας και της Αθηναϊκής Δημοκρατίας υπάρχουν αναφορές σχετικά με την κατανομή της εργασίας. ο Πλάτωνα (Πολιτεία) μιλούσε για την «αρχή του καταμερισμού της εργασίας» σε μια κοινωνία που δεν εκτιμούσε την εργασία ως καθήκον των ελεύθερων πολιτών. Ο φιλόσοφος Meng-tzu συνέλαβε την ιδέα των μοντέλων και συστημάτων που σήμερα αποκαλούμε «τεχνικές διοίκησης παραγωγής» και τόνισε την αξία και τα πλεονεκτήματα του καταμερισμού της εργασίας. Όσο προχωρούσε η ανθρώπινη ιστορία προς την καπιταλιστική εκβιομηχάνιση τόσο αναπτύσσονταν θεωρητικά μοντέλα και πρακτικές καταμερισμού της εργασίας.

Τεϊλορισμός και Φορντισμός

Από αυτά κυρίαρχος κατά την εποχή της μαζικής παραγωγής ήταν ο Τεϊλορισμός. Αρχικά ο κοινωνιολόγος Max Weber με βάση το ορθολογικό μοντέλο κοινωνικής οργάνωσης έδωσε έμφαση στον ορθολογισμό αλλά δεν ασχολήθηκε διεξοδικά με βασικές παραμέτρους του ούτε και με το ρόλο της διοίκησης στη λειτουργικότητα του συνόλου. Το έκανε ο Frederick Taylor, ο οποίος παρατηρούσε τη διαδικασία εκτέλεσης των διαφόρων εργασιών, αναζητώντας τον άριστο τρόπο πραγματοποίησής τους. Επεδίωκε να βελτιωθεί η αμοιβή του εργαζόμενου με παράλληλη αύξηση της παραγωγικής απόδοσής τους. Οι εργαζόμενοι έπρεπε να εκτελούν την εργασία τους πιο έξυπνα και πιο συνειδητά. Μέθοδος ήταν «η επιστημονική οργάνωση της εργασίας» και γενικός στόχος η μεγιστοποίηση του κέρδους. Επιμέρους στόχοι ήταν η μείωση των άσκοπων καθυστερήσεων και της σπατάλης του χρόνου με μελέτη του χρόνου και των κινήσεων. Ο εργάτης αντιμετωπίστηκε ως εργαλείο της παραγωγής, το οποίο αφού γίνει γνωστό σε κάθε λεπτομέρειά του μπορεί με τις κατάλληλες επεμβάσεις, οι οποίες προκύπτουν από τις συγκεκριμένες έρευνες, να αποδώσει τα μέγιστα. Βασική θέση του Taylor είναι ότι υπάρχει ένας άριστος τρόπος εκτέλεσης κάθε καθήκοντος, κάθε εργασίας, κάθε διαδικασίας. Η κάθε θέση, ο κάθε εργασιακός ρόλος, είχε ως προαπαιτούμενο συγκεκριμένα, καταγεγραμμένα προσόντα και δεξιότητες. Σε γενικές γραμμές επιδίωκε την κατασκευή ενός σκληρού οργανωτικού πυρήνα που εξασφαλίζει την «αποπροσωποποίηση», την «αντικειμενική στελέχωση» και αναπαραγωγή της παραγωγικής διαδικασίας. Τελικός σκοπός ήταν η εξαφάνιση αβεβαιότητας στην εκτέλεση του καθήκοντος. Ο εργάτης δεν είχε καμία δυνατότητα να πράξει σύμφωνα με την επιλογή του. Ο εργασιακός του ρόλος προσδιόριζε λεπτομερειακά κάθε ενέργειά του, με αποτέλεσμα η όλη του εργασιακή συμπεριφορά να είναι πλήρως προβλέψιμη και κατευθυνόμενη. Κάθε λειτουργία που απαιτείτο για να παραχθεί ένα αντικείμενο ή ένα μέρος του αναλύθηκε και μελετήθηκε με σχολαστική ακρίβεια και όλες οι περιττές κινήσεις καταργήθηκαν. Σε αντιστάθμισμα της μονοτονίας εισήχθησαν σειρές κινήτρων για την κινητοποίηση του ανθρωπίνου δυναμικού. Έτσι εγκαινιάστηκε η πριμοδότηση των εργατών με οικονομικά κίνητρα για την αύξηση της ποσότητας και της ποιότητας της εργασίας. Προσπάθησαν να τονώσουν την εργασιακή συμπεριφορά και διαμόρφωσαν ένα μέσο όρο μισθού, που δινόταν σε κάθε εργαζόμενο κι από εκεί και πέρα, ανάλογα με την συνεισφορά του καθενός στην αύξηση της παραγωγικότητας, προσφερόταν ένα επιπλέον χρηματικό ποσό (μισθός με το κομμάτι).

Το μοντέλο αντιμετώπισε σφοδρή κριτική. Ο Harry Braverman θεώρησε ότι ο Τεϋλορισμός είναι «ο καπιταλιστικός τρόπος διοίκησης».Σημαντικό στοιχείο στη θεωρία του Taylor αποτελεί η έννοια του ελέγχου. Η διοίκηση δεν πρέπει να εμπιστεύεται τον εργάτη γιατί μεταξύ αυτού και του εργοδότη υπάρχει συγκρουσιακή κατάσταση που πηγάζει από την προτεραιότητα του κέρδους στον καπιταλισμό σε σχέση με την ικανοποίηση των αναγκών του ανθρώπου. Άμεση συνέπεια της εστίασης και της προβολής του ελέγχου ήταν ο διαχωρισμός του σχεδιασμού από την εργασία και της πνευματικής από την χειρωνακτική εργασία. Ο διαχωρισμός και υποβάθμιση της εργασίας σε ένα μονότονο σύνολο με την ταυτόχρονη αναβάθμιση του διοικητικού έργου συνεπάγεται την αποειδίκευση του εργάτη και την υποταγή του στα κελεύσματα της εργοδοσίας. Τον παραλογισμό του μοντέλου του Taylor έδειξε με το μοναδικό και απαράμιλλο τρόπο ο μεγάλος κινηματογραφικός κωμικός Τσάρλυ Τσάπλιν (Σαρλό για τους/τις παλαιότερους/ες) στην εκπληκτική σάτιρα Μοντέρνοι Καιροί.

Ο Φορντισμός διαφέρει από τον Τεϋλορισμό καθώς ασχολείται και με την κατανάλωσή των παραγόμενων προϊόντων από το αγοραστικό κοινό. Δεν ήταν μόνο θέμα μείωσης κόστους παραγωγής. Σχεδιάστηκαν και δημιουργήθηκαν συντονισμένα δίκτυα προώθησης και πώλησης των προϊόντων και με τη χρήση των κατάλληλων μεθόδων πώλησης (μάρκετινγκ – διαφήμιση) επηρέαζαν τις καταναλωτικές συνήθειες. Η μαζική παραγωγή συνεπάγεται (και προϋποθέτει) μαζική κατανάλωση. Συνεπώς, ο φορντισμός έγινε ένα μοντέλο ρύθμισης σε γενικότερη βάση των κοινωνικών σχέσεων. Ο εργάτης δεν αντιμετωπίζεται σε αυτό το στάδιο ανάπτυξης του καπιταλιστικού συστήματος ως απλός φορέας εργατικής δύναμης αλλά και ως καταναλωτής των προϊόντων που ο ίδιος παράγει. Όμως, η αντίληψη τόσο του Τεϋλορισμού όσο και του Φορντισμού αγνοεί τις ψυχολογικές, κοινωνικές και συναισθηματικές προσεγγίσεις της εργασιακής συμπεριφοράς, μελετώντας την σε εργαστηριακό κενό και με ατομικιστικό τρόπο.

Η εστίαση στο τυπικό επίπεδο των οργανωτικών σχέσεων και η εργαλειακή αντιμετώπιση του ανθρώπου ως στοιχείου της παραγωγής προσδίδουν μονομέρεια στη συγκεκριμένη θεώρηση της οργάνωσης. Κι αυτό το κενό ήλθε να καλύψει η θεωρία των ανθρωπινών σχέσεων, με πρόδρομο τον Henri Fayol που ερεύνησε το φαινόμενο της οργάνωσης της εργασίας στο μακρο-επίπεδο και προσπάθησε να διατυπώσει κάποιους γενικούς αφηρημένους κανόνες που θα μπορούσαν να λειτουργήσουν ως το βασικό πλαίσιο συγκρότησης της οργανωτικής πραγματικότητας. Η ορθολογικοποίηση της οργάνωσης τόσο σε δομικό επίπεδο όσο και σε συλλογικό (ομαδικό) ή ατομικό μπορεί να οδηγήσει στη λειτουργική αναδιάρθρωση της οργάνωσης. Η πρακτική έκφραση του ορθολογισμού ήταν ο σχεδιασμός, η τμηματοποίηση και εξειδίκευση των επιμέρους έργων και καθηκόντων με σαφή και κανονιστικό τρόπο. Η πρότασή είχε δύο βασικά στοιχεία: σημασία συντονισμού και εξειδίκευσης στην ιεραρχικά δομημένη πυραμίδα. Η εκτέλεση των καθημερινών εργασιών πρέπει να γίνεται από τους υφιστάμενους και ο προϊστάμενος να μπορεί απερίσπαστος να αντιμετωπίζει τις περιπτώσεις που ξεφεύγουν από τα καθημερινά πλαίσια. Ο Fayol εισάγει στην οργανωτική θεωρία μια σειρά στοιχείων που βοηθούν στην πληρέστερη διερεύνηση της οργανωτικής συμπεριφοράς: εξουσία, πειθαρχία, καταμερισμός και εξειδίκευση, ανταμοιβή εργαζόμενου, μονιμότητα του προσωπικού. Η μονιμότητα αναλύεται ως ψυχολογικό στοιχείο που προσφέρει ουσιαστική αφοσίωση του εργαζόμενου στο καθήκον του. Παράλληλα προφέρει και στη βελτίωση των εργασιακών σχέσεων εξομαλύνοντας τις αντιθέσεις δημιουργώντας κλίμα συνέχειας και αναπαραγωγής των σχέσεων. Το πρόβλημα της θεωρίας του Fayol ήταν ότι κινιόταν σε αφηρημένο επίπεδο διατύπωσης τυποποιημένων και αφηρημένων αρχών χωρίς εξέταση ιδιομορφιών.

Συνέπεια της θεωρίας του Fayol ήταν να εγκαθιδρυθεί η νέα σχολή των Ανθρωπίνων Σχέσεων από τον Elton Mayo. Η κριτική του εστιάστηκε στο ότι η κυρίαρχη μέχρι τότε θέση στην οργανωτική θεωρία ήταν μονομερής και αντιμετώπιζε το οργανωτικό φαινόμενο στη βάση μιας ψυχρής ορθολογικότητας και υποστήριζε ότι βασική παράμετρος που κατευθύνει τις εκάστοτε συμπεριφορές ήταν η επιδίωξη του οικονομικού κέρδους.
Ο βασικός πυρήνας των απόψεων της νέας σχολής προήλθε από μια σειρά πειραμάτων που διεξήχθησαν στο πλαίσιο των ερευνών Hawthorn (προάστιο του Chicago όπου ήταν το εργοστάσιο ανταλλακτικών τηλεφωνικών συσκευών της Western Electric Co.) για τη μελέτη της στάσης και της συμπεριφοράς των εργαζομένων Έτσι συντελείται το πέρασμα από το μακροσκοπικό στο μικροσκοπικό επίπεδο. η ανθρώπινη συμπεριφορά θεωρήθηκε ως ιδιαίτερα πολύπλοκο σύνολο του οποίου η παρακίνηση μέσω οικονομικών κινήτρων αποτελούσε μόνο μία πτυχή. Ο εργαζόμενος θα μπορούσε να συμμετάσχει πιο ενεργά στην αύξηση της παραγωγικότητας με χρησιμοποίηση και άλλων τεχνικών (κοινωνικών, ψυχολογικών). Βασική θέση ήταν η αύξηση της παραγωγικότητας που επηρεάζεται από 3 παράγοντες:
α) φυσικό περιβάλλον της επιχείρησης
β) εργασιακή συμπεριφορά των εργαζομένων
γ) οικονομικά κίνητρα
Στα νέα πειράματα του Mayo διερευνάται:
α) η συμπεριφορά των εργατών απέναντι στην εργασία τους, και
β) η συμπεριφορά των εργατών όχι ως ατόμων αλλά ως μελών μιας ομάδας, δηλαδή ως συλλογικών και όχι ως ατομικών υποκειμένων.
Η δεύτερη διάσταση είναι που έφερε στην οργανωτική θεωρία την ανάλυση των άτυπων σχέσεων.
Έτσι, σημασία πλέον αποκτούν για τη εξήγηση της οργανωτικής συμπεριφοράς συνολικά η κοινωνική οργάνωση και οι κοινωνικές σχέσεις μέσα στο πλαίσιο του εργοστασίου, που περιβάλλουν και «κοινωνικοποιούν» τον εργαζόμενο διαμορφώνοντάς του μία συγκεκριμένη στάση απέναντι σε καταστάσεις και γεγονότα. Για πρώτη φορά έρχεται στο φως η οργανωτική πραγματικότητα ως ένα πολύπλοκο δίκτυο διαντιδράσεων και συμπεριφορών, δηλαδή ως ένα σύνολο κοινωνικών σχέσεων που δεν μπορούν να προσδιοριστούν με ακρίβεια από καμία καταγραφή όσο λεπτομερής και αν είναι.
Οι νέες βασικές έννοιες πάνω στις οποίες στηρίχθηκε η κατανόηση της εργασιακής συμπεριφοράς ήταν:
α) η ομάδα
β) οι ενδοομαδικοί κώδικες και κανόνες συμπεριφοράς
γ) η άτυπη μορφή οργάνωσης
Η καθημερινή επαφή του μεμονωμένου εργαζόμενου με την ομάδα των εργαζομένων, τα κοινά συμφέροντα και η κοινή αντίληψη «δένουν» τον εργαζόμενο.
Η ισχύς αυτών των άτυπων σχέσεων είναι τόσο δεσμευτική ώστε τις περισσότερες μορφές κυριαρχεί απέναντι σε οποιαδήποτε άλλη επιθυμία του ατόμου, ακόμη και σε εντολές της διοίκησης της επιχείρησης. Η ανάγκη ένταξης σε μία ομάδα, η επιβεβαίωση, η επιβράβευση, η αποδοχή από τους ομοίους αποτελούν ισχυρούς ψυχολογικούς μηχανισμούς που εξηγούν την μη οικονομικά ορθολογική συμπεριφορά των εργαζομένων.

Ο Abraham Maslow προσπάθησε να δείξει στους διοικούντες πώς να υποκινήσουν τους εργαζόμενους ώστε να ανταποκριθούν με τον καλύτερο τρόπο στο εργασιακό καθήκον τους. Η διαδικασία της υποκίνησης του εργαζόμενου αποτελεί ένα πολυσύνθετο πλέγμα σχέσεων αλληλεξάρτησης και αλληλεπίδρασης μεταξύ των αναγκών του εργαζόμενου από τη μια και από την άλλη των στόχων της επιχείρησης με τη μεσολάβηση μεταξύ των δύο αυτών, των κινήτρων, που χρησιμοποιεί η διοίκηση για να οδηγήσει τον εργαζόμενο στην αύξηση της εργασιακής του παραγωγικότητας. Πρόκειται για δυναμική κατάσταση όπου το πρωταρχικό στοιχείο είναι η ύπαρξη συνειδητών ή/και ακόμα ασυνείδητων αναγκών. Η ανάγκη παράγει τα κίνητρα. Το κίνητρο είναι μια μορφή πίεσης προκειμένου να ικανοποιηθούν οι ανάγκες. Το κίνητρο οδηγεί στον προσδιορισμό στόχων, που δεν είναι τίποτε άλλο από την κάλυψη της ίδιας της ανάγκης. Η πραγματοποίηση του στόχου στη συνέχεια οδηγεί στην κάλυψη της ανάγκης που τον δημιούργησε και, σε τελευταία ανάλυση, στην κατάργηση του κινήτρου, εφόσον πραγματοποίησε το έργο του. Η υποκίνηση, βέβαια, είναι ένα πολύπλοκο φαινόμενο, διαστάσεις του οποίου αποτελούν μια πληθώρα εξωτερικών και εσωτερικών μεταβλητών, που μεταβάλλοντα χωροχρονικά.

Βασική θέση της θεωρίας του Maslow είναι ότι ο άνθρωπος αποτελεί μια οντότητα η οποία αδιάκοπα προσβλέπει στην κάλυψη και ικανοποίηση των αναγκών του. Η διαδικασία κάλυψης των αναγκών είναι αδιάκοπη, μιας και μόλις καλυφθούν κάποιες ανάγκες, το άτομο στρέφεται αυτόματα στην κάλυψη κάποιων άλλων επόμενων αναγκών:
• Φυσιολογικές ανάγκες. Τις ανάγκες της επιβίωσης, αυτές που με την ικανοποίησή τους κρατιόμαστε στην ζωή.
• Οι ανάγκες ασφάλειας που είναι δημιουργήματα των συναισθημάτων της αυτοσυντήρησης.
• Κοινωνικές ανάγκες. Η ανάγκη για αγάπη, η σύνδεση με άλλους, η ένταξη σε ομάδα, η φιλία.
• Η ανάγκη για αυτοεκτίμηση και αναγνώριση από τους άλλους. (Φήμη, κύρος, εκτίμηση, σεβασμός)
• Η ανάγκη για αυτοολοκλήρωση, αυτενέργεια και αυτοανάπτυξη.
Όμως, παρά τη σχηματικότητά της και την έλλειψη εμπειρικής τεκμηρίωσής της, η θεωρία του Maslow είχε ορισμένα αποτελέσματα στην οργανωσιακή θεωρία.
Π.χ. αν θέλουν οι διοικήσεις να κινητοποιήσουν την εργασιακή συμπεριφορά οφείλουν να λάβουν υπόψη τους το αίσθημα ασφάλειας που επιθυμούν να αισθάνονται οι εργαζόμενοι, που είναι ιδιαίτερα ισχυρό στην εποχή μας (λ.χ. μαζικές απολύσεις λόγω τεχνολογικής και οργανωτικής αναδιάρθρωσης επιχειρήσεων, άπιαστοι ατομικοί στόχοι κ.ο.κ). Η πρακτική έκφραση των προτάσεων του Maslow είναι η διαμόρφωση ενός εργασιακού περιβάλλοντος στο οποίο το άτομο (ή ορθότερα η οργάνωση) θα κατορθώνει να καλύπτει τις ανάγκες του ατόμου για ικανοποίηση και αυτοεπιβεβαίωση.

Σημερινές τάσεις
Με το πέρασμα των ετών, οι εργάτες μέσα από τα συνδικάτα τους αγωνίστηκαν και κέρδισαν υψηλότερους μισθούς, παροχές και επιδόματα καθώς και ομαδική ασφάλιση υγείας και ζωής και ικανοποιητικές συντάξεις. Όμως, κατά τις δεκαετίες 1980 και 1990, οι περικοπές και ο περιορισμοί των μεγεθών των επιχειρήσεων και των εργασιών οδήγησαν ουσιαστικά στη μείωση πολλών από τις παροχές αυτές. Πολλές μεγάλες επιχειρήσεις επιτρέπουν την αγορά μετοχών τους από τους εργαζόμενους σ’ αυτές, ενώ άλλες φροντίζουν για την εκπροσώπηση των εργαζομένων στα διοικητικά συμβούλιά τους ή στις επιτροπές εργασιακών παραπόνων. Πολλές μεγάλες επιχειρήσεις επίσης παρέχουν ειδικές ευκαιρίες για κατάρτιση και προαγωγή στους εργαζόμενους που επιθυμούν να προωθηθούν, και ορισμένες έκαναν προσπάθειες για την επίλυση δύσκολων προβλημάτων όπως αυτά της εργασιακής ασφάλειας και ενός εγγυημένου ετήσιου μισθού.

Οι σύγχρονες τεχνολογικές επιστημονικές τάσεις (Η/Υ, ηλεκτρονική, θερμοδυναμική και μηχανική) έχουν κάνει πραγματικότητα τις αυτόματες και ημιαυτόματες μηχανές.
Η ανάπτυξη αυτού του αυτοματισμού επιφέρει μια «δεύτερη βιομηχανική επανάσταση και προκαλεί τεράστιες αλλαγές στο εμπόριο καθώς και στους τρόπους οργάνωσης της εργασίας. Αυτές οι τεχνολογικές μεταβολές και η ανάγκη βελτίωσης της παραγωγικότητας και της ποιότητας των προϊόντων επέφεραν επίσης αλλαγές στις πρακτικές βιομηχανικής διοίκησης. Π.χ. στη Σουηδία κατά τη δεκαετία 1960-70, οι αυτοκινητοβιομηχανίες ανακάλυψαν ότι ήταν δυνατή η βελτίωση της παραγωγικότητας μέσω συστήματος ομαδικής συναρμολόγησης. Σε αντίθεση με το παρελθόν όπου ένας εργάτης ήταν υπεύθυνος για την τοποθέτηση ενός μόνο κομματιού του αυτοκινήτου, η ομάδα ανέλαβε την ευθύνη για την συναρμολόγηση ενός ολόκληρου αυτοκινήτου.

Το σύστημα εφαρμόστηκε και στην Ιαπωνία, όπου οι διευθυντές ανέπτυξαν μια σειρά νέων καινοτομικών συστημάτων με στόχο τη μείωση των δαπανών και τη βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων.
Μια Ιαπωνική καινοτομία ήταν οι «κύκλοι ποιότητας», που επέτρεπαν στους εργάτες να προτείνουν στη διοίκηση προτάσεις για το πώς θα γίνεται πιο αποτελεσματική και αποδοτική η παραγωγή και η επίλυση προβλημάτων. Δόθηκε επίσης στους εργάτες το δικαίωμα να σταματούν την αλυσίδα συναρμολόγησης σε περίπτωση προβλήματος, σε αντίθεση με τα αμερικανικά εργοστάσια. Ελέγχοντας προσεκτικά τη διαδικασία μεταποίησης, οι Ιάπωνες διευθυντές μπόρεσαν να περικόψουν δαπάνες, να βελτιώσουν την παραγωγικότητα και να μειώσουν τα αποθέματα μειώνοντας σημαντικά το κόστος και βελτιώνοντας την ποιότητα.
Ως τις αρχές της δεκαετία 1980-90, οι Ιαπωνικές εταιρείες, που για άλλη μια φορά επικρίθηκαν για παραγωγή χαμηλής ποιότητας αγαθών, είχαν καθιερώσει τη φήμη ότι παράγουν αποτελεσματικά προϊόντα υψηλής ποιότητας και τεχνολογίας. Στις δεκαετίες του ‘80 και του ’90 πολλές εταιρείες των ΗΠΑ επεδίωκαν να αναπτύξουν την ανταγωνιστικότητά τους με την υιοθέτηση και προσαρμογή Ιαπωνικών μεθόδων βελτίωσης της ποιότητας.
ΜΕΤΑΦΟΡΝΤΙΣΜΟΣ
Κατά τη μετάβαση από το «φορντιστικό» καπιταλιστικό μοντέλο παραγωγής σε μια άλλη φάση που χαρακτηρίζεται από τον κυριαρχία του «μεταφορντιστικού» ή «νεοφορντιστικού» καπιταλιστικού μοντέλου η συνεχής μεταβολή των οργανωτικών δομών («καπιταλιστική αναδιάρθρωση») είναι η «νόρμα» με χαρακτηριστικά την αναδιοργάνωση (reengineering), την κατάργηση ενδιάμεσων διευθυντικών στρωμάτων (delayering), τη μείωση του μεγέθους και των εργασιών της επιχείρησης (downsizing), την ανάθεση εργασιών σε τρίτους (outsourcing) και τη δημιουργία νέων εργασιακών σχέσεων και μεθόδων εργασίας. Κυρίαρχο στοιχείο αυτής της νέας εταιρικής κουλτούρας είναι η πελατοκεντρική λογική, που διέπει όλες αυτές τις τάσεις σε αντίθεση με τη λογική της μαζικής παραγωγής του «φορντισμού».
Όλα αυτά βοηθήθηκαν από τους εξής παράγοντες:
Α. Ηλεκτρονικοί Υπολογιστές. Το 1971 αρχίζει η μετάβαση σε μια νέα εποχή. Ο μικροεπεξεργαστής οδηγεί σε μικρούς, φθηνούς και ισχυρούς υπολογιστές (PC) που διαχέονται στα νοικοκυριά, καθώς και σε τεράστιο αριθμό επαγγελματιών χρηστών. Οι προσωπικοί υπολογιστές αλλάζουν τη βιομηχανία αυτή . Ο ρόλος των μεγάλων κεντρικών υπολογιστών και των συγκεντροποιημένων τμημάτων μηχανογράφησης μειώνεται, καθώς οι σταθμοί εργασίας και τα PC κερδίζουν μεγαλύτερο μερίδιο της αγοράς».
Β. Αλλαγές στον τομέα των υπηρεσιών. Με την εισαγωγή των Η/Υ πολλοί κλάδοι των υπηρεσιών και ιδιαίτερα οι χρηματοοικονομικές υπηρεσίες, μετατρέπονται σε εντάσεως κεφαλαίου. Οι κλάδοι των υπηρεσιών αρχίζουν να διεξάγουν δραστηριότητες έρευνας και ανάπτυξης, καθώς και δραστηριότητες καινοτομίας προϊόντων σε μεγαλύτερο βαθμό. Εμφανίζονται φαινόμενα «διαγωνιοποίησης» των υπηρεσιών, με βάση τις υπάρχουσες δυνατότητες στον τομέα των ΤΠΕ (τουριστικές εταιρείες στον τομέα των χρηματοοικονομικών υπηρεσιών και αντίστροφα˙ τράπεζες στις κτηματομεσιτικές υπηρεσίες, κλπ.).
Γ. Οργάνωση των επιχειρήσεων. Φθηνά και ευρύτατα διαδεδομένα τερματικά υπολογιστών οδηγούν σε «επανάσταση» στις επιχειρήσεις, που βασίζεται στην αποκέντρωση ορισμένων λειτουργιών, τις οριζόντιες ροές πληροφοριών, τα λιτά συστήματα παραγωγής και τη δικτύωση στο εσωτερικό αλλά και μεταξύ επιχειρήσεων. Έντονες πιέσεις και αντιπαραθέσεις συνοδεύουν τη σύγκρουση των πολιτιστικών αντιλήψεων, την αναδιοργάνωση της παραγωγής και την οργάνωση σε συστήματα, καθώς και την εκχώρηση σε τρίτους πολλών εσωτερικών λειτουργιών..
Δ. Απασχόληση και ανεργία. Η διαρθρωτική ανεργία γίνεται εντονότερη με κάθε περίοδο οικονομικής ύφεσης, υπάρχει μεγάλη αύξηση στη μερική απασχόληση καθώς και στη συμμετοχή των γυναικών. Ο εκβιασμός της απόλυσης και η εντατικοποίηση της εργασίας μέσω του ηλεκτρονικού ελέγχου (από την επίβλεψη των χώρων εργασίας ως τον έλεγχο προσέλευσης και αποχώρησης) καταλήγουν στην πειθάρχηση των εργαζομένων. Η λιτή παραγωγή και η ηλεκτρονικοποίηση της διαχείριση έχει ως αποτέλεσμα το στένεμα της εργασιακής ιεραρχικής πυραμίδας. Διαρκής δραστηριότητα κατάρτισης και επανακατάρτισης, με σκοπό την αλλαγή των δεξιοτήτων του εργατικού δυναμικού. Τα προβλήματα όμως παραμένουν, ιδιαίτερα στις περιπτώσεις ατόμων με χαμηλό επίπεδο ειδίκευσης και μόρφωσης. Τα προβλήματα μακροχρόνιας ανεργίας και ανεργίας των νέων προσλαμβάνουν σημαντικές διαστάσεις.».

ΕΝΑ ΙΔΙΑΤΕΡΟ ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ: ΟΙ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ ΚΑΙ Η ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΣΤΙΣ ΤΡΑΠΕΖΕΣ

Οι τράπεζες αναπτύχθηκαν αρχικά με πολύ διαφορετικό τρόπο λόγω της «άυλης» και ιδιαίτερα κερδοφόρας εργασίας τους. Οι αγώνες των εργαζομένων του τραπεζικού τομέα στην Ευρώπη βασίστηκαν στην ιδιαιτερότητα των υψηλών κερδών των επιχειρήσεων του. Ακόμη και στο Ηνωμένο Βασίλειο οι εργασιακές σχέσεις ήταν κοντά στα ευρωπαϊκά πρότυπα παρά τον αγγλοσαξονικό τρόπο σκέψης και λειτουργίας των καπιταλιστικών επιχειρήσεων. Μετά τον Β΄ Παγκόσμιο Πόλεμο οι βρετανικές τράπεζες αποτελούσαν πρότυπο για τις υπόλοιπες ευρωπαϊκές καθώς οι εργασιακές σχέσεις στον κλάδο χαρακτηρίζονταν από πειθαρχία, ειρήνη και συγκεντρωτική συνεργασία. Οι εργαζόμενοι/ες είχαν δια βίου απασχόληση, οργανωμένη καριέρα, και οι πατερναλιστικές πολιτικές πρόνοιας επικεντρώνονταν στο προσωπικό.

Το νεοφιλελεύθερο πρόγραμμα της κυβέρνησης Κ. Μητσοτάκη προέβλεπε και υλοποιούσε σταδιακά τις εξής επιμέρους πολιτικές: αποεθνικοποίηση δημοσίων επιχειρήσεων και οργανισμών, αλλαγές στο σύστημα κοινωνικής ασφάλισης, (αύξηση ορίων ηλικίας, αύξηση μηνιαίων εισφορών και μείωση δαπανών με μείωση συντάξεων και επιδομάτων), μέτρα αυστηρής εισοδηματικής λιτότητας (κατάργηση της Αυτόματης Τιμαριθμικής Αναπροσαρμογής, αυξήσεις φόρων κλπ). Ταυτόχρονα προωθούσε την απορύθμιση του ωραρίου λειτουργίας των καταστημάτων και την έγκριση για χρήση ολοένα και περισσότερων εποχιακώς ή μερικώς απασχολούμενων εργαζομένων. Αυτή η πολιτική προκάλεσε πολλά προβλήματα στις διαδικασίες συλλογικής διαπραγμάτευσης, ειδικά στην ΟΤΟΕ, όταν το 1991 οι εργοδότες προσήλθαν στις διαπραγματεύσεις με δικά τους αιτήματα που αφορούσαν την εισαγωγή του ευέλικτου ωραρίου εργασίας και της λειτουργίας των τραπεζών κατά τα απογεύματα και τα Σάββατα. Το 1993 προσήλθαν με αίτημα την ουσιαστική κατάργηση του «επιδόματος ισολογισμού» καθώς ζητούσαν να καταβάλλεται μόνο κατόπιν αποφάσεως των Γενικών Συνελεύσεων των Μετόχων κάθε Τράπεζας και στο βαθμό που θα υπήρχαν κέρδη. Απαιτούσαν επίσης τη σύνδεση των μισθών με την παραγωγικότητα, την εξάλειψη κάθε μορφής εξομοίωσης των υπαλλήλων των τραπεζών, την απελευθέρωση του ωραρίου εργασίας και την αποφυγή θεσμοθέτησης του τριτοβάθμιου πειθαρχικού συμβουλίου. Είναι σαφές ότι δύο στοιχεία χαρακτηρίζουν και διαπνέουν την στρατηγική των τραπεζών. Από τη μια η γενική τάση μείωσης των εξόδων και αύξησης των εσόδων τους που μπορούσαν να επιτευχθούν τόσο με τη μείωση του εργασιακού κόστους (μείωση προσλήψεων, έξοδος υψηλόμισθων κ.ά) όσο και με την αύξηση της εντατικοποίησης της εργασίας και της ευελικτοποίησης των ατομικών και συλλογικών εργασιακών σχέσεων με την επιμήκυνση του χρόνου εργασίας και παράλληλη μείωση του κόστους της υπερωριακής απασχόλησης καθώς και το σπάσιμο των ενιαίων ωραρίων.

Στις μέρες μας η 24ωρη λειτουργία των χρηματιστικών αγορών σε όλο τον κόσμο ωθεί τις τράπεζες να λειτουργούν με βάση αυτά τα ωράρια. Στο επίπεδο των οργανωτικών αλλαγών των τραπεζικών επιχειρήσεων σχετίζονται με τις νέες ανάγκες της πελατοκεντρικής ευέλικτης επιχείρισης καθημερινά σημειώνονται νέες μεταβολές που αλλάζουν ριζικά το χαρακτήρα της εργασίας, ενώ σε γενικές γραμμές το συνδικαλιστικό κίνημα, παρ’ όλες τις διακηρύξεις του για «διάλογο» δεν παρεμβαίνει ενεργητικά. Η ανάγκη του τραπεζικού συστήματος να λειτουργεί σε 24ωρη βάση, για να εξυπηρετεί το σύνολο των χρηματοοικονομικών αγορών που λειτουργούν σε παγκόσμιο, περιφερειακό και τοπικό επίπεδο, οδηγεί σε ραγδαία και συνεχή εισαγωγή νέων τεχνολογιών που συμβάλλουν με τη σειρά τους στην αλλαγή των εργασιακών σχέσεων ενώ τα συνδικάτα λόγω του γραφειοκρατικού χαρακτήρα τους αδυνατούν να ακολουθήσουν αυτούς τους ρυθμούς. Παραδείγματος χάριν, η ηλεκτρονική τραπεζική τόσο ως σύνολο τεχνολογιών όσο και ως σύνολο επιχειρηματικών πρακτικών αποτελούν μέρος της «μεταφορντικής περιόδου» του τραπεζικού χώρου. Η ικανότητα παροχής 24ωρης και 7ήμερης λειτουργίας υπηρεσιών σε πραγματικό χρόνο, υπηρεσιών υποστήριξης πελατών (help-desks), η εξωτερίκευση εργασιών και η ανάθεσή τους σε τρίτους, η κατασκευή βάσεων δεδομένων με τα εξατομικευμένα προφίλ πελατών, η διαδικτυακή πρόσβαση στις παρεχόμενες υπηρεσίες μέσω των εταιρικών πυλών κ.ο.κ. αποτελούν την ηλεκτρονική τραπεζική που δεν γνωρίζει τι σημαίνει απεργία και διαμεσολάβηση ανθρώπινου παράγοντα (direct banking). Έτσι είναι ανάγκη για τις κερδοφορικές προοπτικές των τραπεζών να υπάρξουν αλλαγές στα οργανογράμματα που σημαίνει να καταργηθούν πολλά διευθυντικά στρώματα, να προστεθούν θέσεις εργασίας εκτός χώρου εργασίας (τηλεργασία, εργασία από απόσταση κλπ.) και να ανασχεδιασθούν οι υπάρχουσες θέσεις εργασίας σε πελατοκεντρική βάση με έμφαση στο σημείο επαφής με τον πελάτη (front office). Διευκολύνεται έτσι η ευελιξία, η ανταποκρισιμότητα, η προσαρμογή στις ανάγκες του κάθε πελάτη ξεχωριστά (customization), η εξατομίκευση προϊόντων και υπηρεσιών και η συνεχής αναδημιουργία των δομών και διαδικασιών. Κατά συνέπεια, διευκολύνονται τα παγκόσμια δίκτυα και η διεθνοποίηση των επιχειρήσεων, η σύνδεση των αγορών μεταξύ τους καθώς και των νομισμάτων και των οργανισμών.

Αυτή, όμως, η κατάσταση έχει και αρνητικές συνέπειες όσον αφορά τις υπάρχουσες θέσεις εργασίας, τον αριθμό των απασχολουμένων (π.χ. απολύσεις ή πρόωρες συνταξιοδοτήσεις μέσω προγραμμάτων εθελουσίας εξόδου, μείωση αριθμού προσλαμβανόμενων κ.ο.κ.), την αλλαγή των συνθηκών απασχόλησης (μερική απασχόληση, πρόσκαιρη και εποχιακή απασχόληση, απασχόληση on call, ενοικίαση εργαζομένων κ.ο.κ.) και πάνω από όλα τη γενίκευση μιας νοοτροπίας ευελιξίας ολόκληρης της εργασιακής ζωής. Δημιουργείται μια δομή εργασίας και καριέρας λιγότερο ασφαλής και περισσότερο κατακερματισμένης. Η δυνατότητα εργασίας από το σπίτι και από απόσταση δεν φαίνεται να αποτελεί για τους περισσότερους εργαζόμενους εναλλακτική διέξοδο καθόσον ότι οδηγεί σε μια κατάσταση όπου τα μεσαία στελέχη και ειδικά πολλοί εξειδικευμένοι εργαζόμενοι είναι «στο πόδι» σε διαρκή βάση αναγκασμένοι να εργάζονται σε κάθε χώρο και σε οποιοδήποτε χρονικό διάστημα της ημέρας ώστε να είναι σε επαφή με την εργασιακή πραγματικότητα. Η κατάσταση αυτή δεν έχει μόνο μία όψη. Αν συνδεθεί με τους νόμους που ψηφίζονται από όλες τις ευρωπαϊκές κυβερνήσεις με μικρές παραλλαγές όσον αφορά τη διευθέτηση του υπερωριακού καθεστώτος και των ωρών εργασίας (διευθέτηση σε μηνιαία, εξαμηνιαία και ετήσια βάση) με ενίσχυση του διευθυντικού δικαιώματος και την ακύρωση της συμμετοχής των συνδικάτων στον συγκαθορισμό της διευθέτησης, τότε η κατάσταση γίνεται αφόρητη για την πλειονότητα των μισθωτών εργαζομένων.

Greek Bank Employees’ Representation in the EU and Left Wing Trade Unionism (by Athanasios Tsakiris)

Standard

Greek Bank Employees’ Representation in the EU and Left Wing Trade Unionism

By Athanasios Tsakiris
PhD, Political Science
MA Political Science and Sociology
Department of Political Sciences and Public Administration
University of Athens

Paper presented at the 3rd ECPR Conference, Budapest, 8-10 September 2005
Section 8: “Political Participation and Interest Intermediation in the European Union”

Click here to read the paper: Greek Bank Employees’ Representation in the EU and Left Wing Trade Unionism